Změny v pracovním právu v 2. polovině roku 2024

1.1.2 Změny v pracovním právu v 2. polovině roku 2024

JUDr. Petr Bukovjan

Také rok 2024 je bohatý na legislativní změny, pracovní právo nevyjímaje. Proto níže jako obvykle přinášíme přehled dalších přijatých a důležitých změn pro pracovněprávní praxi s příslušným komentářem.

Novela zákona o zaměstnanosti

Zákonem č. 408/2023 Sb. došlo mj. s účinností od 1. 7. 2024 ke změnám zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZZ”), a dalších souvisejících zákonů. O těchto změnách jsme informovali v minulém přehledu. Zmiňovali jsme též změny v oblasti zaměstnávání cizinců. V té době nebyly ale známy ještě některé záležitosti, protože se čekalo na vydání prováděcích předpisů nebo zveřejnění navazujících informací. Teď už známy jsou, proto je doplňujeme níže.

Oznamovací (informační) povinnost zaměstnavatele (§ 87 ZZ)

• Podle § 87 odst. 4 ZZ je zaměstnavatel povinen informovat místně příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o tom, že nastoupil do zaměstnání nebo k výkonu práce na území České republiky občan Evropské unie, jeho rodinný příslušník (§ 3 odst. 2 ZZ), rodinný příslušník občana České republiky uvedený v § 3 odst. 3 ZZ, cizinec uvedený v § 98 písm. a) až e) a j) a l) až s) a v § 98a, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání, nebo cizinec, u kterého se vyžaduje povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta, a o dalších navazujících skutečnostech (mj. o tom, že takové zaměstnání nebo výkon práce skončily), pouze dálkovým přístupem datovou zprávou do datové schránky určené Úřadem práce nebo využitím informačního systému podle specifikace komunikace a ve formátu, s obsahem a strukturou stanovenou Ministerstvem práce a sociálních věcí (MPSV) ve vyhlášce. Nesplňuje-li informace tyto podmínky, nepřihlíží se k ní. Stejné pravidlo je vztaženo na informace zaměstnavatele dle § 88 ZZ, tj. třeba o tom, že uvedený cizinec nenastoupil do práce nebo s ním bylo zaměstnání ukončeno ještě předtím, než uplynula doba vydaného povolení.

• Specifikace komunikace mezi krajskou pobočkou Úřadu práce a zaměstnavatelem a formát, obsah a struktura datové zprávy pro plnění informační povinnosti zaměstnavatele při zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí jsou obsaženy v příloze vyhlášky MPSV č. 117/2024 Sb. Z ní vyplývá, že pro splnění své povinnosti vůči krajské pobočce Úřadu práce může zaměstnavatel využít jeden z těchto tří způsobů:

  1. odeslání hlášení XML souboru z datové schránky zaměstnavatele,
  2. odeslání hlášení prostřednictvím webového formuláře, nebo
  3. odeslání hlášení prostřednictvím přímého volání služby založené na standardu GovTalk.

Na webových stránkách MPSV lze k tomu dohledat metodickou pomoc v rubrice nazvané „Digitalizace informačních karet”. V ní jmenované ministerstvo podrobně rozebírá jednotlivé způsoby plnění oznamovací (informační) povinnosti zaměstnavatele, uvádí návody, jak postupovat, a ukazuje rozdíly s dosavadní právní úpravou.

Výčet cizinců s volným vstupem na trh práce (§ 98 ZZ)

• Do výčtu cizinců, kteří dle § 98 ZZ k zaměstnání nebo k výkonu práce na území České republiky nepotřebují povolení k zaměstnání, zaměstnaneckou kartu, kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrou kartu patří dle nově vloženého písmene u) cizinec, který „je občanem státu uvedeného na seznamu států, u jejichž občanů se nevyžaduje k zaměstnání nebo výkonu práce povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta”. Seznam těchto států stanoví vláda svým nařízením, a to po projednání v Radě hospodářské a sociální dohody a s přihlédnutím k aktuální situaci na trhu práce.

• Vláda už nařízení za tímto účelem vydala a ve Sbírce zákonů bylo publikováno pod číslem 158/2024. V nařízení jsou uvedeny: 1) Australské společenství, 2) Japonsko, 3) Kanada, 4) Korejská republika, 5) Nový Zéland, 6) Singapurská republika, 7) Spojené království Velké Británie a Severního Irska, 8) Spojené státy americké a 9) Stát Izrael.

• V této souvislosti nutno upozornit, že k zaměstnání cizinců z těchto států sice už zaměstnavatel nepotřebuje žádné z dosavadních povolení, ale měl by vůči krajské pobočce Úřadu plnit oznamovací (informační) povinnost ve výše uvedeném smyslu. Problém je v tom, že nově vložené písmeno u) se nepromítlo do výčtu případů dle § 87 odst. 1 ZZ a tím pádem není tato povinnost zákonem zatím založena (zaměstnavatel se nevystavuje riziku uložení pokuty za přestupek, pokud by ničeho neoznámil). Než dojde k nápravě této chyby další novelou ZZ, lze zaměstnavateli jen doporučit, aby se ke splnění této povinnosti přihlásil dobrovolně a krajské pobočce Úřadu práce příslušné informace ohlásil.

Dohoda o provedení práce a oznamovací povinnost

Zákonem č. 349/2023 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s konsolidací veřejných rozpočtů (v praxi označovaný jako tzv. konsolidační balíček), došlo s účinností od 1. 7. 2024 k založení nové oznamovací povinnosti zaměstnavatele vůči územní správě sociálního zabezpečení (ÚSSZ), a to ohledně zaměstnávání osob konajících práci na základě dohody o provedení práce (dále jen „DPP”). Dle nově vloženého § 9a zákona č. 589/1992 Sb., pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, je zaměstnavatel povinen do 20. dne kalendářního měsíce, který následuje po kalendářním měsíci, ve kterém zaměstnával zaměstnance činné na základě DPP, předložit příslušné ÚSSZ na předepsaném tiskopisu v elektronické podobě zákonem požadované údaje o těchto zaměstnancích, konkrétně:

• jméno a příjmení,

• rodné číslo nebo datum a místo narození, nebylo-li rodné číslo přiděleno,

• název zdravotní pojišťovny zaměstnance,

• datum nástupu tohoto zaměstnance do zaměstnání a datum skončení zaměstnání a

• výše příjmů, které těmto zaměstnancům za příslušný kalendářní měsíc zúčtoval (u příjmů, které zaměstnavatel těmto zaměstnancům zúčtoval po skončení zaměstnání vykonávaného na základě dohody o provedení práce, uvede zaměstnavatel též kalendářní měsíc, ve kterém toto zaměstnání skončilo).

Poprvé bude zaměstnavatel plnit svoji oznamovací povinnost za měsíc červenec 2024, a to nejpozději do 20. srpna 2024. Musí mít přitom na paměti, že oznamovací povinnost se týká všech zaměstnanců činných na základě DPP, bez ohledu na to, zdali výše jejich příjmu ve sledovaném kalendářním měsíci dosáhla částky rozhodné pro účast na nemocenském pojištění, nebo ne.

Na webových stránkách České správy sociálního zabezpečení (ČSSZ) už lze najít podrobné vysvětlení k plnění této oznamovací povinnosti a od 1. 8. 2024 bude k dispozici též formulář zmíněného tiskopisu.

Pro jistotu jen připomínáme, že od poloviny letošního roku se nakonec nemění nic na právní úpravě odvodu pojistného na veřejné zdravotní pojištění a pojistného na sociální zabezpečení. Zaměstnavatel tak u zaměstnance činného na základě DPP sleduje v daném kalendářním měsíci pořád částku 10 000 Kč brutto. Teprve příjem přesahující tuto částku (ať už to bylo z titulu jedné, nebo více DPP k témuž zaměstnavateli) vede k účasti zaměstnance na nemocenském pojištění a k odvodu příslušného pojistného zaměstnavatelem.

Je sice pravda, že původně mělo dojít ke změně i v této oblasti, ale přijatá právní úprava vykazovala velké nedostatky. Proto došlo na poslední chvíli zákonem č. 163/2024 Sb. kterým se mění zákon č. 240/2013 Sb., o investičních společnostech a investičních fondech, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, jednak k odkladu účinnosti změn spojených s odvodem pojistného až k 1. lednu 2025, jednak ke změně právní úpravy jako takové. Začátkem příštího roku bude odvod pojistného z příjmu zaměstnance na DPP spojen s právní úpravou režimu tzv. oznámené dohody.

K podrobnějšímu vysvětlení uvedených změn přistoupíme v některém z dalších přehledů, prozatím postačí informace, že zaměstnavatel, který jako první oznámí ČSSZ svůj záměr zmíněný režim využít, bude mít co do odvodu pojistného výhodnější postavení než další zaměstnavatelé, kteří zaměstnají téhož zaměstnance na základě jiné DPP.

Změny v katalogu prací

Nařízením vlády č. 164/2024 Sb. došlo (až na výjimky) s účinností od 1. 7. 2024 ke změně mj. nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, tedy právního předpisu, podle kterého zařazuje zaměstnavatel své zaměstnance odměňované platem do příslušné platové třídy.

Jak vysvětluje MPSV v odůvodnění svého návrhu, cílem změny je katalog prací ve veřejných službách a správě „doplňovat o nové práce a správní činnosti, aktualizovat jejich formulace a zařazení do jiných platových tříd nebo vypustit ty práce a činnosti, které se již nevykonávají”. Upozornit lze třeba na nově vložený a definovaný díl 1.03 Informační a komunikační systémy, který reaguje na aktuální změny ve struktuře a rozpětí platových tříd nových povolání v oblasti informačních a komunikačních systémů.

Odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě

Na základě zmocnění obsaženého v § 100 odst. 1 ZP existuje nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění pozdějších předpisů. To doznalo změn od 1. 7. 2024, a to na základě novely publikované ve Sbírce zákonů pod číslem 202/2024. Novela přinesla v jádru dvě základní věci:

1. Změnu terminologie, a to v reakci na novelu zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP”), která nahradila pojem „nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami” pojmem „nepřetržitý denní odpočinek” a upřesnila, že zaměstnavatel ho musí zaměstnanci poskytnout, a nestačí s ním jen počítat v rozvrhu pracovní doby.
2. Změnu výše odměny za dobu čekání mezi spoji členu osádky autobusu ve veřejné linkové osobní dopravě, a to z dosavadních 90 % hodinové sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy stanovené pro pátou skupinu prací na 1,25násobek hodinové minimální mzdy (viz § 9a nařízení vlády č. 589/2006 Sb.). Jen připomínám, že tato odměna se poskytuje za každou celou hodinu čekání mezi spoji a že pro účely jejího stanovení se doby čekání mezi spoji v kalendářním měsíci sčítají.

Další novela zákoníku práce

Poslanecká sněmovna schválila a Senát bude v nejbližší době projednávat (poznámka redakce: stav ke dni redakční uzávěrky 8. 7. 2024) návrh další novely ZP, která má až na výjimky nabýt účinnosti k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po vyhlášení ve Sbírce zákonů (předpokládá se, že se tak stane ke dni 1. 8. 2024, některé změny jsou ale vztaženy až ke dni 1. 1. 2025). Vedle původně navržených změn se do této novely dostala řada dalších a velmi důležitých změn na základě poslaneckých pozměňovacích návrhů. Ty mají poměrně zásadní dopad do pracovněprávní praxe.

Kolektivní smlouva a kolektivní vyjednávání (§ 24 a § 27 ZP a § 7a ZKV)

• Podle § 24 odst. 2 ZP platí, že působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Odborové organizace přitom vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Neshody mezi jednotlivými odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele mohou vést k tomu, že kolektivní smlouva nakonec uzavřena nebude. Novela zákoníku práce nabízí řešení takové situace. Pokud se odborové organizace ani ve lhůtě 30 dnů od zahájení vzájemných jednání neshodnou, jsou povinny o této skutečnosti bez odkladu informovat zaměstnavatele. Ten by pak dostal možnost uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací, která má největší počet členů, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele, nebo s více odborovými organizacemi, které mají dohromady největší počet členů, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele, ovšem za splnění určitých podmínek. Ty směřují k tomu, že zaměstnanci v pracovním poměru mohou tuto variantu písemně odmítnout, popř. zaměstnavateli navrhnout uzavření kolektivní smlouvy s některou z odborových organizací nebo s více odborovými organizacemi. Nedojde-li prvním, nebo druhým způsobem k uzavření kolektivní smlouvy ani ve lhůtě do 6 měsíců, právo zaměstnavatele ji uzavřít zanikne.

• V této souvislosti je vhodné upozornit též na to, že novelou má dojít ke změně zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, a to především v jeho § 7a o rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně na další zaměstnavatele s převažující činností v daném odvětví, a to na základě sdělení MPSV vyhlášeného ve Sbírce zákonů. Zmíněné ustanovení uvádí výčet zaměstnavatelů, na které se pravidlo o rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně nevztahuje. Tento výčet má být upraven. Výjimka už nebude dopadat na zaměstnavatele v konkursu, a uplatní se nově jen u zaměstnavatelů, kteří ke dni rozšíření zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců (nyní méně než 20 zaměstnanců). Před závazností kolektivní smlouvy vyššího stupně „nezachrání” zaměstnavatele nově ani skutečnost, že je pro něho závazná už jiná kolektivní smlouva vyššího stupně.

Podle přechodného ustanovení ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona budou kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejichž závaznost na další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví byla rozšířena přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, závazné pro zaměstnavatele s převažující činností s výjimkami ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Znamená to, že zrušení zmíněných výjimek nebo jejich změna se bude vztahovat ode dne účinnosti novely na všechny účinné kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejichž závaznost byla rozšířena, včetně těch, jejichž závaznost byla rozšířena přede dnem účinnosti tohoto zákona. Jak vysvětluje důvodová zpráva k návrhu novely, okruh zaměstnavatelů, na které se tzv. „rozšířená” kolektivní smlouva vztahuje, se tedy ke dni účinnosti zákona rozšíří o další subjekty, na které se dříve vztahovaly rušené výjimky.

• V návaznosti na to dojde ke změně v § 27 ZP a při kolizi víc kolektivních smluv vyššího stupně bude platit, že k ujednáním kolektivní smlouvy vyššího stupně, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejichž závaznost byla rozšířena na další zaměstnavatele podle jiného právního předpisu, se nepřihlíží.

Pracovní doba a doba odpočinku vybraných zdravotnických pracovníků a nový příplatek (§ 83, § 83a, § 92, § 114a a § 133a ZP)

• S účinností od 28. 12. 2023 se součástí zákoníku práce stal § 83a ZP, který umožňuje za splnění příslušných podmínek, aby pracovní doba zaměstnance v nepřetržitém provozu spojená s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby, kterou vykonává lékař, zubní lékař, farmaceut nebo zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání (zákonem označovaného jako „zaměstnanec ve zdravotnictví”), činila až 24 hodin během 26 hodin po sobě jdoucích. Protože maximální délka směny i ve vztahu k těmto zaměstnancům zůstala ale na 12 hodinách, bylo zjevné, že požadované délky výkonu práce nelze dosáhnout jinak než kombinací práce ve směně a práce přesčas nebo jen prací přesčas zaměstnance v pracovním poměru, resp. kombinací práce ve směně a práce mimo rozvrh směn nebo jen prací mimo rozvrh směn u zaměstnance na dohodu o pracovní činnosti (dále jen „DPČ”) nebo DPP.

• Aby bylo zajištěno poskytování zdravotních služeb ve výše uvedeném režimu, stala se vlastně práce přesčas běžnou součástí pracovní doby zmíněných zaměstnanců ve zdravotnictví, což popírá ale její povahu vyjádřenou v § 93 odst. 1 ZP, totiž že ji lze konat jen výjimečně. Novela ZP proto přinese v nově vloženém odstavci 2 v § 83 možnost, aby dotčeným zaměstnancům mohla být za podmínek uvedených v § 83a ZP rozvržena pracovní doba i do směny dlouhé až 24 hodin (jde tedy o výjimku z jinak standardního pravidla, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin). Akorát se obávám, že se práce přesčas u zmíněných pracovníků ve zdravotnictví pouze přesune z průběžného nařizování ve vazbě na směnu na nařízení ve větším rozsahu v jiné době, kdy už práci ve směnách nebude lze rozvrhnout.

• S ohledem na odkaz na § 83a ZP bude i ve vztahu k této možnosti platit, že její realizace je podmíněna sjednáním v kolektivní smlouvě nebo stanovením ve vnitřním předpisu u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, a uzavřením písemné dohody s konkrétním zaměstnancem. Novinkou však bude vypuštění pravidla, že písemná dohoda může být zaměstnavatelem nebo zaměstnancem i bez udání důvodu okamžitě zrušena v období 12 týdnů od jejího sjednání. Smluvní strany tuto možnost ztratí. Co jim zůstane, je možnost výpovědi dohody s výpovědní dobou v délce 2 měsíců.

• Využití možnosti zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnanci ve zdravotnictví směnu delší než 12 hodin s sebou ponese finanční kompenzaci v podobě nového příplatku za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví za 13. a každou další hodinu odpracovanou tímto zaměstnancem v téže směně. Ve mzdové sféře půjde o nově vložený § 114a ZP, zaměstnanci odměňovanému platem bude tento příplatek náležet dle § 133a ZP a na tzv. dohodáře bude pamatováno doplněním v § 138 ZP. Výše příplatku bude činit (nejméně) 20 % průměrného výdělku.

• Od 1. 1. 2024 bylo možné také ve vztahu k zaměstnancům ve zdravotnictví dohodnout (se zaměstnancem samotným, nebo v kolektivní smlouvě) zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu pod minima obecně nastavená v § 92 ZP s tím, že dojde k jeho naplnění v zákonem požadované délce v průměru za delší období, a to konkrétně v délce alespoň 140 hodin za období 4 týdnů (4 x 35 hodin). Tato možnost byla ale časově omezena jen na dobu do konce června 2024. Protože se ukázalo, že bez této možnosti se praxe ve zdravotnictví zřejmě neobejde, novelou ZP se uvedené pravidlo do tohoto právního předpisu „vrací”, a to již bez jakéhokoliv časového omezení.

• Už jen na okraj uvádíme, že nikoliv jen výše uvedeným zdravotnickým pracovníkům ve zdravotnictví, ale i jiným přizná právní úprava některá nová práva v souvislosti s prohlubováním či zvyšováním jejich kvalifikace. V této souvislosti odkazujeme na nový § 23a a § 23b zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, resp. nový odstavec 3 v § 60 zákona č. č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních), oba ve znění pozdějších předpisů.

Tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem (§ 87a, § 199 odst. 2 a § 317 ZP a § 15 a § 28 ZIP)

• Od 1. 1. 2025 ustanou diskuse, zdali zejména u tzv. dohodářů přichází v úvahu varianta, že si zaměstnanec nejen při výkonu práce na dálku, ale též případně na pracovišti zaměstnavatele může pracovní dobu rozvrhovat po předchozí domluvě se zaměstnavatelem a za podmínek s ním sjednaných sám, a dopředu se tím pádem nebude zpracovávat žádný písemný rozvrh pracovní doby. Součástí ZP se stane totiž od uvedeného data nový § 87a nazvaný jako „Rozvržení pracovní doby zaměstnancem”.

• Dle prvního odstavce tohoto ustanovení bude moci zaměstnavatel nejenom se zaměstnancem na DPP nebo DPČ, ale též se zaměstnancem v pracovním poměru uzavřít písemnou dohodu, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn. Tato možnost se bude vztahovat jak na práci na dálku (bude zrušen § 317 odst. 4 ZP, který to nyní upravuje), tak na práci na pracovišti zaměstnavatele. Bude proto na smluvních stranách pracovněprávního vztahu, aby co do druhu práce a okolností jejího výkonu zvážili, zdali je tato možnost životná a vhodná.

• Právní úprava počítá samozřejmě s tím, že se bude lze dohodnout na rozvázání písemné dohody o tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem a nebude-li shodná vůle, tak bude moci zaměstnavatel nebo zaměstnanec takovou dohodu písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda i výpověď musejí být písemné. Připuštěna je dohoda o odlišné délce výpovědní doby, ta však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Rozvázáním písemné dohody samozřejmě nekončí samotný pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený DPP či DPČ.

• V souvislosti s uzavřením zmíněné dohody je třeba si uvědomit některé důsledky, které bude právní úprava řešit ve svém § 87a odst. 2 ZP. Pro zaměstnance v pracovním poměru bude platit (u tzv. dohodáře není nic takového potřeba řešit), že průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období a za podmínek uvedených v § 78 odst. 1 písm. m) ZP, tj. maximálně 26 týdnů, resp. v případě sjednání v kolektivní smlouvě až 52 týdnů. Samotný fakt, že si bude zaměstnanec rozvrhovat pracovní dobu sám, ničeho nemění na tom, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin nebo že je třeba respektovat minimální délku nepřetržitých odpočinků (na to musí zaměstnanec při rozvrhování pracovní doby pamatovat a je vhodné, aby za tímto účelem sjednal zaměstnavatel se zaměstnancem příslušné mantinely, v nichž se bude zaměstnanec pohybovat). Při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nebude příslušet náhrada mzdy nebo platu, nebude-li dohodnuto nebo ZP, nařízením vlády č. 590/2006 Sb. anebo vnitřním předpisem stanoveno jinak

• Aby bylo jasno o některých nárocích uvedeného zaměstnance, stanoví § 87a odst. 2 písm. c) ZP, že nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem jinak, uplatní se pro účely překážek v práci, čerpání dovolené, pracovní cesty, poskytování plnění podle § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 ZP (vazba na svátek) a v dalších případech určených zaměstnavatelem stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit.

• Jak jsme již uvedli, novou právní úpravou tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem bude začátkem příštího roku zrušen odstavec 4 v § 317 ZP, který upravuje případ, že se zaměstnavatel písemně dohodl se zaměstnancem o práci na dálku a v jejím rámci na tom, že si zaměstnanec bude za…