Překážky v práci na straně zaměstnance

9.10.1

Překážky v práci na straně zaměstnance

Mgr. Ing. Zdeňka Kůsová, JUDr. Jan Horecký, Ph.D.

Základní povinností zaměstnance, která mu plyne z uzavřené pracovní smlouvy a ze založeného pracovního poměru, je vykonávat práci dle oprávněných zájmů zaměstnavatele v rámci rozsahu pracovní doby, který je stanovený zákonem, popř. sjednaný v kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě, či jiné individuální dohodě. Zaměstnavatel může legitimně očekávat přítomnost zaměstnance na pracovišti a jeho připravenost k vykonávání potřebných úkolů. Mohou však nastat situace, kdy zaměstnanec svojí povinnosti nedostojí a nebude schopen práci vykonávat, čímž poruší svůj základní závazek z pracovní smlouvy. Situace a důvody, pro které zaměstnanec práci nevykonává z jiného důvodu, než na straně zaměstnavatele (např. nepřidělení práce z důvodu nedostatku výrobního materiálu), se obecně nazývají překážky v práci.

Překážky v práci na straně zaměstnance jsou situace, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat a nevykonává v pracovní smlouvě smluvené práce pro zaměstnavatele v rámci dané pracovní doby (stanovené a rozvržené).

Obecnou povinností zaměstnance je být v pracovní době na pracovišti, nebo jiném smluveném místě, připraven k výkonu práce na pokyn zaměstnavatele, popř. tuto práci vykonávat. Nekonáním práce se zaměstnanec obecně dopouští porušení povinnosti. Za porušení povinnosti může být zaměstnanec postižen různými sankcemi, např. nepřiznáním maximální možné míry osobního ohodnocení, popř. až skončením pracovního poměru výpovědí, nebo dokonce okamžitým zrušením. V souvislosti s neomluvenou absencí na pracovišti přichází v úvahu taktéž zkrácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin.

Překážky v práci mohou zaměstnanci nastat z různých důvodů, často jejich vznik zaměstnanec ani sám neovlivní. Některé důvody jsou závažné a nebylo by v souladu s dobrými mravy, pokud by za ně měl být zaměstnanec postižen. S ohledem na porušení základního závazku zaměstnance plynoucího z pracovní smlouvy a s ohledem na možné negativní následky pro zaměstnance proto zákoník práce obsahuje právní úpravu, podle které je nutné rozlišovat tzv.:

• omluvitelné překážky v práci,

• ostatní překážky.

Podstata omluvitelných překážek v práci tkví v povinnosti zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance na pracovišti (popř. nevykonávání práce na jiném smluveném místě), bez toho, aby mohl být zaměstnanec sankcionován za porušení povinnosti. U ostatních překážek lze negativní následky porušení povinnosti od zaměstnavatele očekávat.

Zaměstnavatelé tedy musí při své řídicí funkci rozlišovat překážky v práci na straně zaměstnance, u kterých zákoník práce předpokládá jejich omluvení. Omluvitelné překážky v práci zákon dále rozděluje na:

a) důležité osobní překážky v práci (upraveny přímo zákonem v § 191 až § 198 ZP),

b) jiné důležité osobní překážky v práci (stanoveny v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci) a

c) překážky v práci z důvodu obecného zájmu (§ 200 až § 205 ZP), tj. z důvodu:

• výkonu veřejné funkce,

• výkonu občanské povinnosti,

• jiných úkonů v obecném zájmu,

• pracovního volna souvisejícího s akcí pro děti a mládež,

• pracovního volna souvisejícího s brannou povinností,

• školení, jiné formy přípravy nebo studia.

Důležité osobní překážky v práci ze zákona podchycují nejčastější a nejzákladnější důvody, pro které nejsou zaměstnanci schopni vykonávat práci. K důležitým osobním překážkám v práci řadíme:

• dočasnou pracovní neschopnost,

• karanténu,

• mateřskou, otcovskou a rodičovskou dovolenou,

• ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle § 39 ZNP,

• péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 ZNP nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat,

• poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c ZNP.

Zákonodárce při vytváření výčtu důležitých překážek v práci předpokládal existenci dalších důležitých překážek v práci. Ty mají být předně upraveny v dodatečném nařízení vlády. K jiným důležitým překážkám v práci řadíme:

• vyšetření nebo ošetření,

• pracovnělékařskou prohlídku, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce,

• přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,

• znemožnění cesty do zaměstnání,

• uzavření manželství,

• narození dítěte,

• úmrtí,

• doprovod,

• pohřeb spoluzaměstnance,

• přestěhování,

• vyhledání nového zaměstnání.

Důvody překážek v práci, resp. překážky v práci na straně zaměstnance, při kterých má zaměstnavatel povinnost zaměstnance omluvit, je třeba pro potřeby zaměstnavatele rozlišovat ještě podle dalšího hlediska, a to hlediska úplatnosti. V některých případech zaměstnanci náleží rovněž tzv. náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále jen "náhrada mzdy"). Z toho důvodu je třeba rozlišovat omluvitelné překážky v práci s náhradou mzdy a bez náhrady mzdy.

K důležitým překážkám v práci, při kterých má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy, patří:

• dočasná pracovní neschopnost,

• karanténa.

V ostatních případech důležitých překážek v práci (mateřská dovolená; otcovská dovolená, rodičovská dovolená; doba ošetřování dítěte do 10 let věku či jiné fyzické osoby; péče o dítě mladší než 10 let; poskytování dlouhodobé péče) zaměstnanci náhrady mzdy od zaměstnavatele nepřísluší, tj. zaměstnavatelé nemusí zaměstnancům žádné náhrady vyplácet. Zaměstnanci jsou v uvedených případech hmotně zajištěni ze systému sociálního pojištění (nemocenského pojištění), popř. dávkami státní sociální podpory.

 NahoruDůležité osobní překážky v práci

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci:

a) po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti (uznané dle zákona o nemocenském pojištění),

b) po dobu karantény (vyhlášené podle zákona o ochraně veřejného zdraví),

c) po dobu mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené,

d) po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby, a to v případech:

• ošetřování dítěte mladšího 10 let, pokud toto dítě onemocnělo nebo utrpělo úraz,

• ošetřování jiné fyzické osoby, jejíž zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo ženy, která porodila, jestliže její stav v době bezprostředně po porodu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo

e) péče o dítě mladší 10 let,

• protože školské zařízení nebo zvláštní dětské zařízení, popřípadě jiné obdobné zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo škola, jejímž je žákem, jsou uzavřeny z nařízení příslušného orgánu z důvodu havárie, mimořádného opatření při epidemii nebo jiné nepředvídané události, nebo

• pokud dítě nemůže být pro nařízenou karanténu v péči školského zařízení nebo zvláštního dětského zařízení, popřípadě jiného obdobného zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo docházet do školy, nebo

• pokud fyzická osoba, která jinak o dítě pečuje, onemocněla, utrpěla úraz, byla přijata k poskytnutí lůžkové péče nebo jí byla poskytnuta komplexní lázeňská léčebně rehabilitační péče, byla přijata do zdravotnického zařízení jako průvodce nezletilého dítěte přijatého k poskytnutí lůžkové péče (neuplatní se, pokud má nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství), porodila nebo jí byla nařízena karanténa, a proto nemůže o dítě pečovat, nebo

• z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat,

f) po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c ZNP.

 NahoruDočasná pracovní neschopnost a karanténa

První a nejčastěji skloňovanou překážkou v práci na straně zaměstnance je dočasná pracovní neschopnost zaměstnance (popř. karanténa). Dočasná pracovní neschopnost úzce souvisí se zdravotním stavem zaměstnance. Aby se jednalo o dočasnou pracovní neschopnost, musí být dočasná zdravotní nezpůsobilost k výkonu práce prokázána (označena) lékařem. Ani zaměstnavatel a ani zaměstnanec nemohou dočasnou pracovní neschopnost stanovit sami – vždy je třeba lékařského posouzení. V případě dočasné pracovní neschopnosti musí zaměstnanec zaměstnavatele informovat (často prostřednictvím lékaře) a doručit mu tzv. neschopenku, na které má být označeno, od které doby je uznán dočasně práce neschopným. Označení okamžiku vzniku dočasné pracovní neschopnosti je pro zaměstnavatele důležité z několika důvodů. Předně se od označení dne dočasné pracovní neschopnosti počítá omluvitelná překážka (do této doby je možné posuzovat nepřítomnost zaměstnance jako neomluvenou absenci) a současně tak dojde k označení dne, od kterého zaměstnavatel bude počítat začátek běhu doby, po kterou má zaměstnanci vyplácet náhradu výdělku.

 NahoruNáhrada výdělku

Dočasná pracovní neschopnost je důležitou překážkou v práci na straně zaměstnance, při které zaměstnanci náleží náhrada mzdy.

Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění (tj. především, je-li účasten nemocenského pojištění).

V prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti však zaměstnanci nenáleží náhrada výdělku obdobně, jako v případě nemocenského pojištění (tj. vypočteno za jednotlivé dny), ale pouze za dny, které měly být pro zaměstnance pracovní, popř. za dny, na které má zaměstnanec rozvrhnutou směnu, ale v kterých současně fakticky pracovat neměl, neboť se jedná o dny státního svátku (tj. na náhradu v dočasné pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok i tehdy, pokud do období prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti spadají státní svátky, za které by jinak zaměstnanci náležela náhrada).

Zaměstnavatel musí zaměstnanci přiznat náhradu v době trvání dočasné pracovní neschopnosti jen tehdy, pokud by zaměstnanci vznikal nárok na výplatu dávek (nemocenské) z nemocenského pojištění. Náhradu zaměstnavatel vyplácí nejdéle po dobu, po kterou pracovní poměr trval.

 NahoruKarenční doba

Do 30. 6. 2019 zakotvoval zákoník práce institut tzv. karenční doby. Podle této právní úpravy zaměstnanci nepříslušela náhrada mzdy za první 3 dny trvání dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn.

Institut karenční doby byl s účinností od 1. 7. 2019 zrušen (zákonem č. 32/2019 Sb.).

 NahoruKdyž je dočasná pracovní neschopnost až po odpracování směny

V praxi se lze setkat s otázkou, jak řešit situaci, když zaměstnanci vznikne dočasná pracovní neschopnost ve dni, v němž již má odpracovanou směnu. Zákon obsahuje pravidlo, podle kterého platí, že vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem.

 NahoruSouběh nároků – vyloučení povinnosti platit náhradu

Zaměstnavatel by si měl ve svém vlastním zájmu zjišťovat (i ve spolupráci se zaměstnancem, popř. se správou sociálního zabezpečení), zdali zaměstnanec nepobírá již jiné dávky. Zákon nárok na náhradu zaměstnanci nepřiznává, jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náleží nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, dávka otcovské poporodní péče nebo dlouhodobé ošetřovné.

V praxi může dojít ke kolizi s povinností vyplácet náhrady i z titulu více jiných překážek v práci s náhradou mzdy. V takovém případě však zaměstnanci nenáleží náhrada za všechny překážky, ale bude se postupovat podle následujícího pravidla. Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy, nepřísluší mu současně náhrada mzdy z důvodu jiné překážky v práci.

 NahoruVýše náhrady

Zaměstnanci přísluší v době dočasné pracovní neschopnosti náhrada mzdy. Pro účely náhrad při dočasné pracovní neschopnosti je třeba rozlišovat od obecných náhrad, např. při překážkách v práci na straně zaměstnavatele (kdy náleží náhrada ve výši 100 % průměrného výdělku), popř. náhrada výdělku ve dnech čerpání dovolené. Zaměstnavatelé by si ve vlastním zájmu měli být vědomi toho, že zaměstnanci nepřísluší náhrada průměrného výdělku, ale že se bude výše náhrady stanovovat obdobně, jako v případě dávek z nemocenského pojištění (nemocenského).

Náhrada mzdy přísluší zaměstnanci ve výši 60 % průměrného výdělku. Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění s tím, že pro účely této úpravy se příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Má-li zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, přísluší mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat.

Zaměstnavatel může sám, např. vnitřním předpisem, popř. po dohodě s odborovou organizací v kolektivní smlouvě založit právo na náhradu i v jiné podobě, než jak předpokládá zákon. Zaměstnavatel může navýšit základní výměru náhrady mzdy (benefit pro zaměstnance). Navyšování však není neomezené. Dohodnutá nebo vnitřním předpisem stanovená výše náhrady mzdy nebo platu nad zákonnou výši náhrady nesmí převýšit průměrný výdělek.

 NahoruSnížení a neposkytnutí náhrady

Základní výše náhrady mzdy za trvání dočasné neschopnosti může být nejen zvýšena, ale v některých zákonem definovaných situacích i snížena.

V některých případech musí zaměstnavatel přistoupit ke snížení náhrady mzdy ze zákona (obdobně, jako se krátí dávka nemocenského v systému nemocenského pojištění), která má zaměstnanci náležet. Jde o případy, kdy se na vzniku dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanec aktivně podílel sám (na důvodech). Náhrada mzdy pak musí být zaměstnanci snížena o 50 %.

Zaměstnavatel snižuje zaměstnanci výši náhrady mzdy nebo platu v případě, kdy si zaměstnanec dočasnou pracovní neschopnost zavinil (spoluzavinil) sám např. zaviněnou účastí ve rvačce. Rvačkou se zde rozumí vzájemné napadení či fyzický střet dvou nebo více osob, nejde-li o sebeobranu nebo pomoc napadenému. Snížení přichází v úvahu rovněž v situaci, kdy pracovní neschopnost vznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužitím omamných prostředků nebo psychotropních látek, popř. pokud došlo ke vzniku dočasné pracovní neschopnosti při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku (§ 31 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění).

Zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci náhradu za dobu, kdy pro něj zaměstnanec nevykonává žádnou činnost, tj. je pro něj ekonomicky neefektivní. Z toho důvodu zákonodárce připouští, aby zaměstnavatel mohl kontrolovat, zdali zaměstnanci náleží náhrada oprávněně (viz dále "kontrolní oprávnění zaměstnavatele"). Pro zaměstnavatele je podstatné, že v případě, kdy zjistí (vlastní kontrolou, popř. na základě informace poskytnuté např. z orgánu správy sociálního zabezpečení) porušení povinností zaměstnance – dočasně práce neschopného pojištěnce v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy snížit nebo neposkytnout.

Náhrada mzdy nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) ZP pro porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

 NahoruKontrolní oprávnění zaměstnavatele

Finanční zajištění dočasně práce neschopného zaměstnance je v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti na bedrech zaměstnavatele. Zaměstnavatelé v tomto období vynakládají finance ve prospěch zaměstnance, který pro ně nevykonává žádnou práci. Zákoník práce proto obsahuje pravidlo, podle kterého může zaměstnavatel kontrolovat, je-li zaměstnancem omluvitelná překážka v práci využívána oprávněně a nedochází-li k jejímu zneužívání. Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek; místem pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce je místo, které pojištěnec sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti, nebo místo, na které změnil pobyt v souladu s výkonem péče (např. rehabilitační pobyt), popř. na kterém se s lékařem domluví.

Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu.

Při provádění kontrol se doporučuje využít součinnosti správy sociálního zabezpečení především tehdy, má-li zaměstnavatel odůvodněné podezření na zneužívání překážky (např.…