Pracovní smlouva

7.1.1

Pracovní smlouva

Mgr. Mgr. Radana Burešová, JUDr. Jan Horecký, Ph.D.

 NahoruUzavření pracovní smlouvy

Pracovní poměr se zakládá ve většině případů pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. K založení pracovního poměru může dojít i jmenováním na vedoucí pracovní místo, ovšem to pouze v případech, na které odkazuje ust. § 33 odst. 3 ZP. Typicky se jedná o vedoucí funkce ve veřejném sektoru, např. organizačních složkách státu, v případě tajemníků a vedoucích úředníků územně samosprávních celků či tam, kde tak přímo stanoví právní předpis (např. v případě generálního ředitele Českého metrologického institutu apod.). V ostatních případech (soukromá sféra) je nutné založit pracovní poměr vždy pracovní smlouvou, a to i tam, kde by vznik pracovního poměru mohl být lidově vázán na jmenování (např. jmenování do funkce ředitele s. r. o. – i v tomto případě, byť by se zdálo, že jmenování je dostačující, musí vedle jmenovacího dekretu zaměstnanec obdržet také pracovní smlouvu; pokud by "ředitel" pracovní smlouvu neobdržel, a jmenovací dekret by obsahoval náležitosti typické pro pracovní smlouvu, pak by bylo možno pod jmenovacím dekretem vidět pracovní smlouvu. (Není totiž důležité, jak je právní jednání formálně označeno, ale jaký je jeho obsah.) Pokud by v zaměstnavatelské praxi mělo být jmenování používáno i tam, kde tak nestanoví právní předpis, je třeba, aby jmenovací dekret obsahoval veškeré podstatné náležitosti (obligatorní, tj. místo výkonu práce, den nástupu do práce a druh práce), jak je tomu u pracovní smlouvy. Přestože na písemném vyhotovení bude stát nadpis, popř. z textu vyplývat, jmenován, jedná se formálně správně o pracovní smlouvu (bez ohledu na pojmenování dokumentu). Na takto jmenovaného zaměstnance se následně budou vztahovat veškerá běžná pravidla pro úpravu pracovních podmínek, včetně pracovní doby, maximálního rozsahu přesčasové práce či možnosti skončení pracovního poměru (zejména pak na základě odvolání, které v soukromém sektoru může být myslitelné jen v případě, že si tak smluvní strany ujednaly).

Pracovní smlouva je dvoustranný právní akt (právní jednání) a musí být uzavřena písemně; totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní. Zákoník práce v § 21 upravuje situaci, kdy je pracovní smlouva uzavírána prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; v takovém případě je zaměstnavatel povinen zaslat její vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy, která by byla uzavřena prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit od okamžiku jejího uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejího vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance. Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží a je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.

Pokud nebude pracovní smlouva uzavřena písemně, bude neplatná. Jde o tzv. neplatnost relativní, tedy smlouva bude platná do doby, než se některá smluvní strana neplatnosti smlouvy dovolá. Zákoník práce ale připouští, aby smluvní strany tuto vadu dodatečně odstranily, a to s účinky ex tunc, tzn. od počátku. Smluvní strany tedy mohou uzavřít pracovní smlouvu písemně i později, čímž se bude mít od počátku za to, že pracovní smlouva byla uzavřena písemně. Zákoník práce současně v § 20 uvádí, že nebylo-li právní jednání, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (tedy v tomto případě pracovní smlouva), učiněno ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním. Jde o poměrně zvláštní koncepci, která vlastně znamená, že pokud pracovní smlouva bude uzavřena pouze ústně, bude platná, dokud se některá smluvní strana neplatnosti nedovolá, přičemž neplatnosti se může dovolat jen do okamžiku, než zaměstnanec nastoupí do práce. Poté se již dovolat neplatnosti ani zaměstnanec ani zaměstnavatel nemůže a pracovní smlouva, ač uzavřená pouze ústně, bude platná.

Význam uvedené konstrukce spočívá především v tom, že pracovní smlouva je sice jediným právním jednáním (vyjma jmenování), na jehož základě může pracovní poměr vzniknout, ale v okamžiku, kdy by zaměstnanec pro zaměstnavatele začal vykonávat práci, a žádnou pracovní smlouvu by přitom podepsanou neměl, i přesto by došlo ke vzniku pracovního poměru se všemi jeho důsledky.

Zaměstnavatel by se tím navíc dopustil přestupku, a to buď podle zákona o zaměstnanosti, nebo podle zákona o inspekci práce. Zákon o zaměstnanosti sankcionuje tzv. nelegální práci, tj. "švarcsystém". Zaměstnavateli za tento přestupek může být uložena pokuta až do výše 10 milionů za umožnění nelegální práce, minimálně však 50 000 Kč, a zaměstnanci pokuta až do výše 100 000 Kč za výkon nelegální práce (práce mimo pracovněprávní vztah).

Pokud by nebylo prokázáno, že se jedná o nelegální práci ve výše uvedeném smyslu, mohla by být zaměstnavateli uložena pokuta podle zákona o inspekci práce, a to za porušení stanovené povinnosti při vzniku pracovního poměru. Její výše činí až 2 miliony Kč. V případě, že by při kontrolní činnosti inspektorát práce zjistil pochybení, není možné se sankci vyhnout pouze tím, že by zaměstnavatel se zaměstnancem dodatečně pracovní smlouvu (po proběhnuté kontrole) vyhotovili i písemně. Správní delikt za porušení základních povinností při vzniku pracovního poměru bude postižitelný i nadále.

Povinnost uzavření pracovní smlouvy v písemné podobě se váže na okamžik jejího ujednání. Splnění písemnosti je však důležité i pro pozdější situace, ať už se jedná o spor o plnění povinností zaměstnance (typicky per hubam ujednaný souhlas s výší mzdy a další dohodnutou prací přesčas, popř. zkušební dobou), ale rovněž dostání povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s prokazováním legálního smluvního vztahu se zaměstnancem (fyzickou osobou, která vykonává závislou práci na pracovišti zaměstnavatele). Zaměstnavatel je obecně povinen mít na pracovišti kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu (tj. mít k dispozici opis pracovní smlouvy či některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Splnění povinnosti zajištění písemného dokumentu prokazující vznik a existenci pracovněprávního vztahu se nevyžaduje, splnil-li zaměstnavatel povinnost oznámit okresní správě sociálního zabezpečení den nástupu zaměstnance do zaměstnání, které mu založilo účast na nemocenském pojištění podle zákona o nemocenském pojištění.

Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec musí podle ZP obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Z praktických důvodů lze doporučit vyhotovit pracovní smlouvu ve třech vyhotoveních, kdy si jedno vyhotovení ponechá zaměstnavatel, druhé zaměstnanec a třetí se předá příslušné okresní (obvodní) správě sociálního zabezpečení spolu s přihláškou zaměstnance k sociálnímu pojištění. Základní pracovněprávní vztah nemůže v souladu s ustanovením § 318 ZP být mezi manžely nebo partnery, přičemž základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Upozorňujeme, že pracovní poměr, popř. právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, formálně právně vznikají bez ohledu na to, zdali jedno vyhotovení obdržely obě smluvní strany, nebo zdali je k dispozici pouze jedno vyhotovení, popř. pracovní smlouva není písemně sjednána, nicméně kromě výše uvedených rizik v takovém případě vznikají i problémy při dokazovaní, pokud jde o obsah smlouvy, zejména pokud jde o náplň práce a výši mzdy a podmínky její výplaty.

 NahoruPodstatné náležitosti pracovní smlouvy

Pracovní smlouva musí vždy obsahovat minimálně ujednání o:

• druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

• místu nebo místech výkonu práce,

• dni nástupu do práce.

 NahoruDruh práce

Sjednaný druh práce by měl stručně a výstižně vyjadřovat popis práce, kterou bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Strany si přitom mohou sjednat více druhů práce. Správné vymezení druhu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, je podstatné, neboť právě a jen tuto práci je zaměstnanec povinen vykonávat a zaměstnavatel není oprávněn po zaměstnanci požadovat výkon jiné činnosti, než která byla v pracovní smlouvě sjednána (vyjma specifických situací předvídaných zákonem, jako např. převedení na jinou práci při živelných katastrofách apod.). Je tedy na obou smluvních stranách, aby byl druh práce sjednán dostatečně určitě a nevznikaly nejasnosti o druhu práce, kterou má zaměstnanec konat.

Sjednaným druhem práce si zaměstnavatel vymezuje rozsah své dispoziční pravomoci, tj. kam až mohou jeho pracovní pokyny a požadavky na zaměstnance sahat. Druh práce by proto měl být dostatečně široký, ale na druhou stranu i dostatečně konkrétní. Prakticky by nemělo dojít k situaci, kdy zaměstnavatel uvede druh práce, resp. sjednanou práci v pracovní smlouvě tak, že by zaměstnanec mohl odmítat celou řadu dalších, byť zdánlivě souvisejících činností. Nepraktickým se proto jeví i výčet činností, které by měl zaměstnanec pro zaměstnavatele na dané pozici vykonávat (pokud by byl výčet špatně naformulován – především uzavřený výčet, mohlo by se jednat o uzavřenou množinu činností, do které by již nebylo bez souhlasu zaměstnance možné nic dalšího přidávat). K bližší specifikaci pracovních úkolů a činností zaměstnance zaměstnavatel využije následně tzv. pracovní náplň. Na rozdíl od druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě je totiž náplň práce jednostranným informativním jednáním zaměstnavatele. Jako takové může být zaměstnavatelem nadále i jednostranně měněno (vždy však jen v rámci množiny činností spadajících pod sjednaný druh práce). Na druhou stranu nemůže pracovní smlouva obsahovat platné sjednání druhu práce tak, že by zněl ve stylu "dle potřeb zaměstnavatele", či "a dalších pokynů a potřeb zaměstnavatele".

Uvedení druhu práce v pracovní smlouvě však nesmí být obecné až přespříliš. Pokud by mohl vzniknout dojem, že je zaměstnanci možné udělovat pracovní pokyny a vyžadovat po něm výkon práce v prakticky nesouvisejících činnostech, mohl by být široce uvedený druh práce vnímán jako neurčitý pojem, což je důvodem pro neplatnost právního jednání. I v případech, kdy si zaměstnavatel se zaměstnancem v pracovní smlouvě sjednají výkon několika odlišných druhů práce (tj. neuvedou pouze jeden příliš obecný, ale několik konkrétnějších druhů práce), nesmí být výsledkem kumulace jednotlivých druhů práce opět příliš široká oblast. V pořádku bezpochyby bude, pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem v pracovní smlouvě vymezí např. dva druhy práce, přičemž jeden bude znít řidič zásobovacího vozu a druhý skladník.

Pří sjednávání pracovního poměru nebo jiného základního pracovněprávního vztahu (tj. vztahů zaměstnanec – zaměstnavatel založených dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti) je zaměstnavatel, resp. zaměstnanec druhem práce limitovaný.

Zaměstnanec nesmí vedle již jednoho existujícího základního pracovněprávního vztahu (např. pracovního poměru) uzavřít se zaměstnavatelem smlouvu (např. dohodu o provedení práce), podle které by pro zaměstnavatele měl vykonávat práce, které by byly stejně druhově vymezeny jako práce v původní pracovní smlouvě (§ 34b ZP). U zaměstnanců, jejichž zaměstnavatelem je stát, uvedené platí pouze v rámci jedné organizační složky státu.

Výjimku od 1. června 2025 představují právní vztahy založené dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, které byly uzavřeny na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.

Tuto situaci však lze vyřešit i dodatkem ke stávající pracovní smlouvě, v němž bude stanoveno, že zaměstnankyně bude na dobu určitou (tedy po dobu rodičovské dovolené) pracovat po kratší pracovní dobu (na snížený úvazek).

Tento postup ostatně může zachovat kontinuitu zaměstnání a usnadnit zaměstnavatelům plnění povinnosti zařadit zaměstnankyni/zaměstnance na původní práci a pracoviště ("na stejnou židli") v případě, že se z rodičovské dovolené vrátí do zaměstnání přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let [§ 47 odst. 1 písm. c) ZP], s tím, že pokud původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit podle pracovní smlouvy.

Druh práce vymezený v pracovní smlouvě může sloužit i jako určitá indicie v případě, že se zaměstnavatel obává, že zaměstnanec porušuje zákaz konkurence stanovený v § 304 ZP. Zaměstnanec, který by chtěl vykonávat výdělečnou činnost (i živnost), která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, musí mít předchozí písemný souhlas svého zaměstnavatele. Uvedený zákaz není třeba sjednávat v konkurenční doložce (ta se uplatní pro případy výkonu konkurenční činnosti po skončení pracovního poměru), neboť vyplývá již přímo ze zákoníku práce. Pokud by zaměstnanec souhlas k výkonu konkurenční činnosti od zaměstnavatele neměl, porušil by svoje povinnosti, což by mohlo vést k rozvázání pracovního poměru, popř. k povinnosti náhrady škody zaměstnavateli.

 NahoruMísto výkonu práce

Místem výkonu práce je takové místo, v němž zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává zpravidla práci podle pracovní smlouvy. Zatímco druhem práce si v pracovní smlouvě zaměstnavatel se zaměstnancem domlouvají, co bude zaměstnanec dělat, místem výkonu práce si sjednávají, kde to bude dělat. Vymezení místa výkonu práce je významné zejména pro vymezení rozsahu oprávnění zaměstnavatele převádět zaměstnance na práci do jiného místa, než je sjednané místo výkonu práce, a pro určení vzniku a rozsahu nároků zaměstnance v případě pracovní cesty.

Při sjednávání místa výkonu práce by měl zaměstnavatel postupovat obezřetně. Místo výkonu práce by mělo být sjednáno přiměřeně ke konkrétní činnosti, kterou bude zaměstnanec vykonávat. Rozsáhleji sjednané místo výkonu práce sice zaměstnavateli na jednu stranu dovoluje širší využití a manipulování se zaměstnancem, na druhou stranu může mít negativní dopad na skončení pracovního poměru výpovědí. Ideálním vymezením místa výkonu práce se vzhledem k většině pracovních pozic jeví obec, ve které má zaměstnavatel sídlo (pochopitelně může být sjednáno i úžeji, jako konkrétní budova, nebo i šířeji, např. jako Česká republika). Pokud by chtěl zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr z důvodu rušení části pobočky a v sjednaném místě výkonu práce by byla pobočka jiná, pak by nebylo možné tento důvod jednoduše použít. Při sjednávání místa výkonu práce je tedy dobré si uvědomit, kde všude bude nutné zaměstnance úkolovat. Úžeji sjednané místo výkonu práce (např. jako jedna obec) je možné v pracovní smlouvě doplnit vyjádřením generálního souhlasu zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty, popř. přeložením. Důsledky by pak pro zaměstnavatele, z pohledu možnosti zaměstnance úkolovat na širším prostoru, byly stejné. Odpadl by však problém s rozvazováním pracovního poměru.

V pracovní smlouvě lze sjednat pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. V případě, že takové pracoviště sjednáno není, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud je ale místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

Ustanovení § 34a ZP výslovně zakazuje, aby pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad bylo sjednáno šířeji než jedna obec (a to právě z důvodu, aby nedocházelo k obcházení ustanovení o poskytování cestovních náhrad).

 NahoruDen nástupu do práce

Dnem nástupu do práce vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovní poměr. Pozornost je třeba věnovat skutečnosti, že pracovní poměr nevzniká ani k datu podepsání pracovní smlouvy, ani k datu, ke kterému si smluvně vznik pracovního poměru strany vymezí, a ani k datu faktického nástupu do zaměstnání (tj., kdy zaměstnavatel začal práci přidělovat a kdy zaměstnanec do práce přišel a začal pracovat). Pracovní poměr založený pracovní smlouvou vzniká dnem sjednaným a uvedeným v pracovní smlouvě jako den nástupu do zaměstnání. Začátek faktického výkonu práce je relevantní – pro vznik pracovního poměru – pouze v předpisech sociálního zabezpečení (odkdy má zaměstnavatel povinnost odvádět za zaměstnance pojistné, resp. okamžik vzniku účasti na pojištění) a také pro možnost dovolat se neplatnosti smlouvy (§ 20 ZP) a odstoupit od pracovní smlouvy nebo dohody uzavřené prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (§ 21 ZP). Z pohledu pracovního práva pracovní poměr vzniká k datu okamžiku uvedenému v pracovní smlouvě jako den nástupu do zaměstnání, a to bez ohledu na skutečnost, jestli zaměstnanec do práce nastoupil a začal pracovat, nebo ne.

Den nástupu do práce může být v pracovní smlouvě určen nejen konkrétním datem, ale i pomocí jiného údaje, který je natolik jednoznačný, že o dni nástupu do práce nevzniknou pochybnosti (např. "30 dnů od data podpisu pracovní smlouvy" či "dnem nástupu zaměstnankyně na rodičovskou dovolenou"). Jako den nástupu do práce může být sjednán i den pracovního klidu (např. připadne-li první den měsíce na neděli).

Den nástupu do zaměstnání je obligatorní součástí pracovní smlouvy. Pokud by v pracovní smlouvě nebyl den uvedený, jednalo by se o neplatné ujednání. Pracovní poměr by však i přesto vznikl (pokud by v případě sporu nebyl prokázán den dřívější, pak ke dni, kdy zaměstnanec fakticky nastoupil do zaměstnání a započal s výkonem práce). Stejné platí i pro pracovní smlouvu uzavřenou "ústně".

Pokud by se při kontrole podařilo prokázat, že se jedná o zastřené právní jednání – nelegální práci (Švarcsystém) podle ust. § 5 písm. e) ZZ, mohl by být zaměstnavatel vystaven pokutě až do výše 10 miliónů korun, minimálně však 50 tisíc, zaměstnanec pak až do výše 100 tisíc. V jiném případě může být zaměstnavatel sankcionován (podle zákona o inspekci práce, viz výše), zaměstnanci by za nedodržení pracovní smlouvy finanční sankce nehrozila.

Den uvedený v pracovní smlouvě jako den nástupu do zaměstnání je významný ještě z dalšího důvodu. Pokud by zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den nástupu do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo by neuvědomil do jednoho týdne zaměstnavatele o této překážce (přičemž týdnem se podle § 350a ZP rozumí sedm po sobě jdoucích kalendářních dnů), pak zaměstnavatel může od uzavřené pracovní smlouvy odstoupit. V této souvislosti je třeba upozornit na to, že od pracovní smlouvy může do doby, než zaměstnanec nastoupí do práce, odstoupit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Zaměstnavatel zde nemusí použít jedno z možných rozvazovacích právních jednání (výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době či dohoda), ale od pracovní smlouvy může písemně odstoupit. Na rozdíl od rozvazovacích právních jednání však v tomto případě dochází k zrušení základního pracovněprávního vztahu ex tunc, tzn. že z pohledu možných odvozených pracovněprávních vztahů (pojištění, odpovědnost, náklady na vybavení zaměstnance, povinnost proškolit BOZP apod.) je vhodnější využít odstoupení od pracovní smlouvy než okamžité zrušení, neboť žádné povinnosti zaměstnavateli v takovém případě vůbec nevznikly.

Ode dne nástupu do práce (tedy ode dne, kdy vznikl pracovní poměr) je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů a dodržovat ostatní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřními předpisy; zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

 NahoruDalší ujednání

V pracovní smlouvě kromě podstatných náležitostí, které smlouva obsahovat musí a bez nichž je neplatná (den nástupu do zaměstnání, místo výkonu práce a druh práce), mohou být upraveny ještě další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Takto dohodnuté podmínky ale nesmí být v rozporu se zákonem, jinak by takové ujednání bylo absolutně neplatné.

V pracovní smlouvě se mohou objevit např. následující ujednání (naplnění informační povinnosti zaměstnavatele stanovené ust. § 37 ZP):

1. Informační povinnost

Pracovní smlouva by měla (ale nemusí) obsahovat údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Pokud takové údaje neobsahuje, pak je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat:

• bližší označení druhu a místa výkonu práce,

• výměru dovolené a způsob určování délky dovolené,

• dobu trvání a podmínky zkušební doby, je-li sjednána,

• postup, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a běh a délku výpovědní doby – poskytnutí této informace je žádoucí mimo jiné na změnu v počátku běhu výpovědní doby (ode dne doručení výpovědi) od 1. června 2025,

• odborný rozvoj, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,

• stanovenou týdenní pracovní dob, způsob rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a rozsah práce přesčas,

• rozsah minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,

• údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu a místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

• údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv a

údaj o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance.

Při plnění informační povinnosti v pracovní smlouvě je třeba dbát pečlivě na jednotlivé formulace. Pokud by z informací v pracovní smlouvě vyplývalo, že se zaměstnavatel k něčemu zavazuje, stane se závazek součástí pracovní smlouvy a není jej pak možné jednostranně měnit. Zaměstnavatel by potřeboval ke změně závazku (své povinnosti, kterou sice mohl původně upravit jednostranně) souhlas zaměstnance.

V ideálním případě by měla pracovní smlouva obsahovat toliko obligatorní náležitosti. Fakultativní ujednání, která přímo nesouvisí s konkrétní úpravou pracovních podmínek (např. sjednání kratší pracovní doby, tj. částečného úvazku) lze vhodněji zakotvit jak ve speciální dohodě, tak především v rámci jednostranné informace (písemné), kterou zaměstnavatel zaměstnanci poskytne do 7 dnů od vzniku pracovního poměru, a to popřípadě elektronicky (§ 37 odst. 4 ZP).

Zvláštní informační povinnost platí ve vztahu k zaměstnanci, který je za účelem výkonu práce vyslán do zahraničí (§ 37b ZP).

2. Zkušební doba

Zkušební doba je období určitého vzájemného testování zaměstnance a zaměstnavatele, zda daný zaměstnanec vyhovuje představám zaměstnavatele pro danou práci a naopak. V tomto období mohou jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel zrušit pracovní poměr, a to v podstatě ze dne na den (pozor, nesmí být zaměňováno s okamžitým zrušením pracovního poměru), bez běhu jakékoliv výpovědní doby. Takové období ale logicky nemůže být příliš dlouhé, protože přináší jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli nejistotu, zda pracovní poměr ze dne na den neskončí a zaměstnanec nezůstane ze dne na den bez práce (a tudíž i bez prostředků) nebo zaměstnavatel bez potřebného zaměstnance. Zákoník práce proto v § 35 od 1. června 2025 stanoví, že pokud je sjednána zkušební doba, nesmí být delší než:

• 4 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru,

• 8 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru vedoucího zaměstnance.

Vedoucí zaměstnanec je definován v § 11 ZP, podle kterého se vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na…