Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti - po novele zákoníku práce 2023

9.18.1

Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti – po novele zákoníku práce 2023

JUDr. Vladimíra Knoblochová

Na základě těchto dohod nevzniká pracovní poměr, ale specifické pracovněprávní vztahy, které mají vlastní právní úpravu v zákoníku práce. Tyto pracovněprávní vztahy jsou méně formální než pracovní poměr a vyznačují se zejména snadnou možností jejich ukončení, menší ochranou zaměstnance, než je dána v pracovním poměru apod. V souvislosti s uzavíráním těchto dohod je třeba upozornit na to, že podle ustanovení § 74 odst. 1 ZP má zaměstnavatel zajišťovat plnění běžných úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. To znamená, že dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr by měly být spíše výjimečné, používané pro sezonní práce nebo práce, které nespadají do běžné činnosti zaměstnavatele.

Nově zákoník práce zavedl povinnost zaměstnavatele i v případě výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance, a to nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena (pokud např. zaměstnavatel bude chtít naplánovat směnu zaměstnanci na pátek, bude muset zaměstnance písemně seznámit s rozvrhem této směny nejpozději během pondělí). Zaměstnavatel se přitom může se zaměstnancem dohodnout i na jiné době seznámení (kratší, či naopak delší), nicméně při dodržení podmínky dostatečné předvídatelnosti práce.

 NahoruPoužití jiných ustanovení zákoníku práce

Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se podle ustanovení § 77 odst. 1 ZP vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru, nestanoví-li zákoník práce výslovně jinak. Zákoník práce přitom výslovně vylučuje tato ustanovení, která se na dohody nevztahují:

• převedení na jinou práci a přeložení,

• dočasné přidělení,

• odstupné,

• dovolená (to však pouze do 31. 12. 2023, od 1. 1. 2024 již budou mít zaměstnanci vykonávající práci na základě dohody právo na dovolenou),

• skončení pracovního poměru,

• odměňování,

• cestovní náhrady a náhrady podle § 190a. ZP

Zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, dále výslovně nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až 205 ZP, ledaže bylo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuto jinak nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.

Zákoník práce nově zavedl právo zaměstnance, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, požádat písemně zaměstnavatele, aby jej zaměstnal v pracovním poměru. Zaměstnavatel sice nemá povinnost zaměstnance v pracovním poměru zaměstnat, ale je povinen zaměstnanci poskytnout nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

 NahoruPrávo na dovolenou

Zaměstnancům pracujícím na základě dohod by mělo s účinností od 1. 1. 2024 vzniknout při splnění zákonem stanovených podmínek právo na dovolenou. Uplatní se přitom právní úprava dovolené obsažená v § 211 až 223 ZP. U zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně.

Výpočet délky dovolené závisí na:

• délce týdenní pracovní doby zaměstnance, která, jak bylo uvedeno výše, činí vždy 20 hodin týdně,

• počtu celých odpracovaných násobků této týdenní pracovní doby v daném kalendářním roce (pozn.: do odpracované doby pro účely dovolené se i v tomto případě započtou tzv. náhradní doby, kdy zaměstnanec fakticky nepracoval, tedy užije se § 348 odst. 1 v kombinaci s § 216 odst. 2 a 3 ZP),

• výměře dovolené (viz § 212 ZP).

 NahoruZpůsob zrušení právního vztahu založeného dohodami

Pokud není sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit:

• dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,

• výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo

• okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží.

Zákoník práce zavádí specifickou povinnost zaměstnavatele odůvodnit výpověď, a to v případě, že zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď a zaměstnanec má za to, že důvodem výpovědi byla skutečnost, že se:

1. zákonným způsobem domáhal:

a) práva na informace při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti podle § 77a ZP nebo při vysílání zaměstnance na území jiného státu podle § 77b ZP,

b) práva na rozvržení pracovní doby předem podle § 74 odst. 2 ZP, nebo

c) práva na odborný rozvoj podle § 227 až 230 ZP, nebo

2. zaměstnavatele požádal o zaměstnání v pracovním poměru podle § 77 odst. 4 ZP, o úpravu pracovních podmínek podle § 241 ZP nebo § 241a ZP, o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo tuto dovolenou čerpal anebo pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval podle § 191 ZP.

V takovém případě je zaměstnavatel povinen zaměstnance, pokud jej ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi písemně požádá o odůvodnění výpovědi, bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.

 NahoruInformační povinnost

Zákoník práce dále zavedl informační povinnost zaměstnavatele i pro dohody mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel je povinen, pokud níže uvedené informace neobsahuje dohoda o provedení práce nebo o pracovní činnosti, zaměstnance písemně informovat nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce o:

a) názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b) bližším označení sjednané práce a místa výkonu práce,

c) výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

d) době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,

e) postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, a o délce a běhu výpovědní doby,

f) odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,

g) předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3,

h) rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,

i) odměně z dohody, o podmínkách jejího poskytování, o splatnosti a termínu výplaty odměny z dohody a o místu a způsobu vyplácení odměny z dohody,

j) kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a o označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,

k) orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance.

Informace uvedené pod písm. c) až f), h), i) a k) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

V případě, že zaměstnavatel vysílá zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, ukládá mu zákoník práce další informační povinnost, kterou musí buď zahrnout do dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti nebo o těchto skutečnostech musí informovat zaměstnance ještě samostatně, a to předem a písemně. Jde o informace o:

a) státu, v němž má být práce vykonávána,

b) předpokládané době tohoto vyslání,

c) měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat,

d) peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce,

e) tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

Další informační povinnosti jsou pak zaměstnavateli uloženy v § 77b ZP, pokud vysílá zaměstnance do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb.

Zaměstnavatel není povinen zaměstnance o uvedených skutečnostech informovat, pokud vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu 4 týdnů po sobě jdoucích.

 NahoruDohoda o provedení práce

Právní úprava dohody o provedení práce je obsažena v § 75 ZP. V dohodě o provedení práce musí být uvedeny především sjednané práce a doba, na kterou se dohoda uzavírá; jiné náležitosti zákoník práce nestanoví. V praxi se v dohodě o provedení práce dále bude sjednávat zejména ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu.

Dohoda o provedení práce se sjednává zpravidla za účelem splnění určitého individuálně vymezeného úkolu – např. překlad textu, přednes přednášky, výkon určité sezonní práce apod., nicméně zákoník práce nevylučuje ani vymezení úkolu druhově, když jediným omezením, které stanoví, je maximální rozsah práce, na který může být dohoda uzavřena, jak bude uvedeno níže.