Změny v pracovním právu od 1. 6. 2025

Zaměstnanci vznikne pracovní poměr dne 1. 8. 2025. V pracovní smlouvě bude sjednána zkušební doba v délce 4 měsíců. To znamená, že trvat by měla do 30. 11. 2025. Zaměstnanec pracuje ve směnách dlouhých 8 hodin rozvržených do pětidenního pracovního týdne od pondělí do pátku. V takto sjednané zkušební době zaměstnanec:

• ve 2 směnách čerpal dovolenou,

• směnu dne 28. 10. 2025 neodpracoval kvůli svátku dle zvláštního právního předpisu,

• absentoval na 1 směně pro překážku v práci spočívající v účasti na pohřbu švagra,

• po dobu 2 směn čerpal náhradní volno za práci přesčas,

• 3 hodiny ze své směny zameškal kvůli svému vyšetření ve zdravotnickém zařízení,

• 1 směnu neodpracoval proto, že v její první polovině čerpal dovolenou a ve druhé polovině tzv. zdravotní volno

• 2 směny zameškal, aniž by se omluvil (zaměstnavatel obě tyto směny vykázal jako neomluveně zameškané), a

• po dobu 4 hodin nepracoval, protože mu zaměstnavatel během směny nemohl přidělovat práci v důsledku prostoje (výpadek elektrické energie).

V daném případě dojde k prodloužení zkušební doby ze zákona. K jednotlivým situacím přistoupí zaměstnavatel za tímto účelem následovně (prodloužení ANO / prodloužení NE):

ANO

• čerpání dovolené ve 2 celých směnách,

• překážka v práci spočívající v účasti na pohřbu švagra v délce celé směny,

• směna, kterou zaměstnanec celou neodpracoval pro kombinaci čerpání dovolené a tzv. zdravotního volna, a

• 2 neomluveně zameškané směny.

NE

• doba, kdy zaměstnanec nepracoval, protože na jeho obvyklý pracovní den připadl svátek,

• čerpání náhradního volna za práci přesčas,

• vyšetření ve zdravotnickém zařízení jen po část směny, kdy její zbytek zaměstnanec odpracoval, a

• překážka v práci na straně zaměstnavatele (prostoj) jen po část směny (zbývající část směny zaměstnanec konal práci).

Z výše uvedeného vyplývá, že se zkušební doba prodlouží o celkem 6 pracovních dnů. Ty se budou napočítávat zase na pracovní dny zaměstnance (pondělí až pátek). Zkušební doba se tedy prodlouží do 8. 12. 2025 a trvá do půlnoci tohoto dne.

Doba určitá (§ 39 ZP)

Druhý odstavec v § 39 ZP, který obsahuje základní omezení pro sjednávání (opakování) pracovních poměrů na dobu určitou (pravidlo "třikrát tři" nebo též "třikrát a dost"), bude přeformulován. Zavedena bude výjimka z počtu opakování (nikoliv z maximální doby trvání v délce 3 roky), a to pro případ, že půjde o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance či zaměstnankyni po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené čerpané na základě žádosti zaměstnance či zaměstnankyně podle § 217 odst. 5 ZP (typicky bezprostředně po skončení mateřské dovolené). V tomto režimu tak bude moci být pracovní poměr na dobu určitou sjednán nebo prodloužen více než třikrát.

Bez ohledu na použití této výjimky (na ostatních výjimkách novela ničeho nezmění) bude ale platit výslovné pravidlo, že celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Důležité je, že přechodným ustanovením bude umožněno využít výše popsanou výjimku též pro pracovní poměr na dobu určitou uzavřený přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, samozřejmě za dodržení pravidla o celkové době trvání pracovních poměrů na dobu určitou včetně doby jejich trvání přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona maximálně 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Bohužel, zvolené řešení a jeho textové vyjádření vyvolává dohady o tom, jak se postavit k situaci, kdy bude zaměstnavatel se zaměstnancem sjednávat pracovní poměr na dobu určitou v kombinaci dle obecného pravidla a při použití výjimky spočívající v tzv. zástupu (viz dále příklad).

Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem 2x pracovní poměr na dobu určitou, a to vždy na dobu 1 roku. Posléze došlo k dohodě o prodloužení doby trvání tohoto pracovního poměru na dobu čerpání mateřské dovolené, rodičovské dovolené a dovolené čerpané mezi těmito překážkami v práci (viz § 217 odst. 5 ZP) zaměstnankyně XY, nejdéle na dobu 3 let.

Možné varianty pro případ, že se zastupovaná zaměstnankyně vrátí do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené (před uplynutím doby 3 let):

1. Pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby.
2. Dojde k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o změně doby trvání pracovního poměru na dobu neurčitou (pracovní poměr bude dále trvat).
3. Zaměstnavatel bude zvažovat prodloužení trvání pracovního poměru zase na dobu určitou dle obecných pravidel. Podle "benevolentního" výkladu tak postupovat může, protože k tzv. zástupu se co do 3 možných "pokusů" nepřihlíží, a proto ještě 1 "pokus" zbývá (samozřejmě za dodržení celkového maxima v délce 9 let). Podle "přísnějšího" výkladu bude připadat v úvahu jen další tzv. zástup na dobu trvání výše popsaných dob nebo některé z nich (zase maximálně na dobu 3 let a pak případně znovu až do celkové doby nejdéle 9 let). V tomto případě nehraje roli, že jde vlastně už o "čtvrtý pokus". Podle tohoto výkladu jinak než ve vazbě na náhradu takto nepřítomného zaměstnance pracovní poměr na dobu určitou už sjednat nelze.

Změny pracovního poměru

Návrat do zaměstnání (§ 47 ZP)

Pokud jde o návrat zaměstnance nebo zaměstnankyně zpět do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené, nyní povinuje právní úprava zaměstnavatele k jejich zařazení na původní práci a původní pracoviště (ledaže by tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno) toliko ve vztahu k zaměstnanci-muži, který čerpal rodičovskou dovolenou v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Návrat do zaměstnání zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené, resp. zaměstnance-muže po skončení další části rodičovské dovolené, žádnou povinnost zaměstnavatele k jejich zařazení na původní práci a původní pracoviště nezakládá, a to bez ohledu na to, v jakém věku dítěte k návratu zpět do práce došlo. Zaměstnavatel se řídí ujednáním o druhu a místě výkonu práce v pracovní smlouvě v celé jejich šíři.

Nová právní úprava stanoví, že vrátí-li se zaměstnanec do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let, musí ho i v tomto případě zaměstnavatel zařadit na původní práci a původní pracoviště, ledaže by původní práce odpadla nebo původní pracoviště bylo zrušeno. Jinak řečeno, nastoupí-li zaměstnanec zpět do zaměstnání před 2. narozeninami dítěte, ke kterému čerpal rodičovskou dovolenou, bude právní úprava vůči zaměstnavateli přísnější než doposud.

Novela neobsahuje v dané věci žádné přechodné ustanovení. To bohužel vyvolává pochybnosti o tom, jestli výše citované pravidlo dopadá i na případ, kdy čerpání rodičovské dovolené započalo ještě podle právní úpravy účinné před uvedenou novelou.

Zaměstnankyně uzavřela se zaměstnavatelem pracovní smlouvu, ve které byl druh práce vymezen jako "účetní" a místo výkonu práce byla sjednána "Jihlava". V rámci takto sjednané pracovní smlouvy konala zaměstnankyně práce spojené se mzdovým účetnictvím na jednom z jihlavských pracovišť zaměstnavatele. Zaměstnankyně otěhotněla a posléze nastoupila na mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou. Její dítě dovrší věku 2 let dne 16. října.

Pokud zaměstnankyně nastoupí po skončení rodičovské dovolené zpět do zaměstnání nejpozději 15. října (tj. v den předcházející datu 2. narozenin dítěte), a rodičovská dovolená tak skončí nejpozději 14. října, zaměstnavatel musí postupovat podle § 47 ZP, a pokud původní práce neodpadla nebo původní pracoviště nebylo zrušeno, zařadí zaměstnankyni opět k výkonu práce mzdové účetní na stejném pracovišti, kde konala tuto práci před nástupem na mateřskou dovolenou, resp. rodičovskou dovolenou. Kdyby naopak trvala rodičovská dovolená až do 15. října a k nástupu zaměstnankyně zpět do zaměstnání by došlo 16. října či později, bude se její pracovní zařazení pohybovat v celé šíři druhu a místa výkonu práce sjednaných v pracovní smlouvě a povinnost zaměstnavatele podle § 47 ZP se neuplatní.

Skončení pracovního poměru

Výpovědní doba (§ 51 ZP)

Výpovědní doba začne běžet už dnem, v němž byla doručena druhé smluvní straně. Tak je tomu v současné době třeba už u výpovědi z pracovněprávního vztahu založeného DPP nebo DPČ. Pokud jde o konec výpovědní doby, změnový zákon stanoví, že připadne na den, který se číslem shoduje se dnem doručení výpovědi. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

V případě, že zaměstnavatel bude pracovní poměr se zaměstnancem rozvazovat výpovědí dle § 52 písm. f) až h) ZP (např. pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušení "pracovní kázně"), bude výpovědní doba činit pouze 1 měsíc.

Zaměstnavateli a zaměstnanci bude umožněno, aby písemnou dohodou prodloužili výpovědní dobu nebo změnili její běh (např. jim bude vyhovovat dosavadní pravidlo, že začíná běžet až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi). Výpovědní doba a její běh musejí být ale sjednány stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance; to neplatí pro případ výpovědi podle § 52 písm. f) až h) ZP (viz výše).

Podle přechodného ustanovení novou právní úpravu nebude možné použít na délku a běh výpovědní doby na základě výpovědi, která byla druhé smluvní straně doručena ještě před účinností novely. V těchto případech se bude vše řídit dosavadními pravidly.

Zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. c) ZP dne 21. září. Pracovní poměr skončí (nedojde-li k jeho prodloužení) uplynutím dvouměsíční výpovědní doby ke dni 21. listopadu.

Kdyby šlo o výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. g) ZP a doručení nastalo dne 31. srpna, začala by běžet výpovědní doba v délce 1 měsíce a poslední den trvání pracovního poměru by připadl na 30. září (protože září má jen 30 dnů).

Zaměstnavatel doručí zaměstnanci dne 15. května 2025 výpověď z pracovního poměru dle  § 52 písm. f) ZP   pro neuspokojivé pracovní výsledky. Protože k doručení výpovědi dojde ještě před nabytím účinnosti novely, výpovědní doba v délce 2 měsíců začne běžet 1. června 2025 a pracovní poměr skončí 31. července 2025.

Pokud by doručení této výpovědi z pracovního poměru nastalo až třeba 3. června 2025, tj. již za účinnosti novely, výpovědní doba bude činit jenom 1 měsíc, začne běžet hned dnem doručení výpovědi a pracovní poměr skončí 3. července. Byť v tomto případě bude výpověď doručena zaměstnanci později, v důsledku použití změněné právní úpravy uplyne výpovědní doba o 28 dnů dříve.

Výpovědní důvody  (§ 52 ZP)

Novela vyřeší dlouholetý problém spojený s existencí dvou výpovědních důvodů pro zaměstnavatele, kterým je společné, že zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, případně rozhodnutí správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, jen se liší v příčině tohoto nepříznivého zdravotního stavu – zdali je jí pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí [ § 52 písm. d) ZP], nebo tzv. obecné onemocnění [ § 52 písm. e) ZP].

Nově budou tyto výpovědní důvody sloučeny do jednoho a příčina bude hrát roli jen pro účely vzniku práva na jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru (viz dále). Samostatným výpovědním důvodem se stane dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví.

Subjektivní a objektivní lhůta (§ 58 ZP)

Dojde k prodloužení jak subjektivní, tak objektivní lhůty pro doručení výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele pro porušení "pracovní kázně" zaměstnancem a pro jeho okamžité zrušení, a to ze 2 na 3 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k takovému rozvázání dozvěděl (lhůta subjektivní) a z 1 roku na 15 měsíců ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení vznikl (lhůta objektivní).

Nové lhůty bude ale možné dle přechodného ustanovení uplatnit až k důvodům k výpovědi nebo okamžitému zrušení, které vznikly až za účinnosti novely (např. zaměstnanec porušil pracovní kázeň až v červenci 2025 a na tomto porušení postaví zaměstnavatel svoji výpověď z pracovního poměru).

Odstupné a jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru (§ 67, § 77 odst. 2 a § 271ca ZP, § 42 odst. 3 ZSZS a § 4 odst. 1 ZDP)

Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost v příčinné souvislosti s pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, už nebude zakládat právo zaměstnance na odstupné ve výši nejméně 12násobku jeho průměrného měsíčního výdělku (a povinnost zaměstnavatele mu je zaplatit).

Odstupné bude pro tento případ nahrazeno plněním v podobě jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru, která bude pokryta zákonným pojištěním odpovědnosti zaměstnavatele, tj. s refundací od příslušné pojišťovny (rozhodující pro to, zdali zaměstnanci vznikne právo na odstupné podle dosavadní právní úpravy, nebo na jednorázovou náhradu podle nové právní úpravy, bude logicky den skončení pracovního poměru). Právo na odstupné v této výši bude mít zaměstnanec jen v případě, že k rozvázání pracovního poměru výše uvedenými způsoby dojde u něho z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti.

Aby bylo najisto postaveno, jak se to má s příčinou dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti k práci, bude do § 42 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZSZS"), vložen nový odstavec 4, který založí povinnost zaměstnavatele jako oprávněné osoby bez zbytečného odkladu zajistit vydání lékařského posudku pro určení, zda je onemocnění způsobeno pracovním úrazem nebo nemocí z povolání (ohrožení touto nemocí). Tento posudek přitom může být vydán i po ukončení pracovněprávního vztahu.

Na rozdíl od odstupného dle § 67 odst. 2 ZP jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru bude podléhat pravidlům mj. o částečném zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele za škodu (újmu) ve smyslu § 270 odst. 2 ZP. Dle bodu 6 § 4 odst. 1 písm. d) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, nemá být ale uvedená náhrada osvobozena od daně (daň se bude odvádět stejně jako z odstupného).

Jinak bude nastavena logicky též splatnost této jednorázové náhrady. Bude záležet na tom, kdy bude jasno o příčinné souvislosti dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci s pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí dle lékařského posudku (viz výše). Obecně bude platit, že zmíněnou jednorázovou náhradu je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě náhrady v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Bude-li však vydán předmětný lékařský posudek až po skončení pracovního poměru, povinnost zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci náhradu se bude vázat na nejbližší výplatní termín následující po "vydání" tohoto lékařského posudku ("vydáním" bude nutno rozumět nikoliv den, kdy lékař rozhodl, ale právní účinky lékařského posudku, protože jinak by to nedávalo smysl). Kdyby pak došlo k přezkumu lékařského posudku ze strany příslušného správního orgánu, bude zaměstnavatel povinen zaměstnanci tuto náhradu vyplatit v nejbližším výplatním termínu následujícím po potvrzení lékařského posudku tímto správním orgánem.

Jednorázová náhrada nemůže příslušet zaměstnanci na DPP nebo DPČ. Potvrzovat to bude výslovná zmínka doplněná do "výlukového" § 77 odst. 2 ZP.

Neplatné rozvázání pracovního poměru (§ 69 ZP)

Písemné oznámení zaměstnance o tom, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával (protože je přesvědčen, že pracovní poměr s ním byl rozvázán neplatně), už nebude spojeno se lhůtou "bez zbytečného odkladu", protože stejně nemá význam. Už dnes dovozuje Nejvyšší soud, že zaměstnanec tak může učinit např. až v rámci probíhajícího soudního sporu.

Zákon bude výslovně uvádět, že v případě neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době ze strany zaměstnavatele (výjimečně pak dohodou) bude zaměstnavatel povinen zaměstnanci, který písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, poskytnout jednak náhradu mzdy (platu), jednak dovolenou. Právní úprava v reakci na judikaturu Soudního dvora Evropské unie (SDEU) nepřímo stanoví, že doba, kdy zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci, se pro účely dovolené považuje za dobu odpracovanou a nemůže negativně ovlivnit právo zaměstnance.

Možnost soudu na návrh zaměstnavatele snížit za určitých podmínek výše uvedenou náhradu (tzv. moderační právo soudu) se už výslovně opírá též o případ, kdy zaměstnanec v době, kdy mu zaměstnavatelem nebyla přidělována práce, vykonával výdělečnou činnost. Jde ale jen o potvrzení toho, co už ve své judikatuře dovozoval Nejvyšší soud.

Pracovní doba a doba odpočinku

Nepřetržitý denní odpočinek (§ 90 ZP)

Bude výjimečně připuštěno další zkrácení nepřetržitého denního odpočinku. Nově bude platit, že je-li to nezbytné k odvrácení havárie, živelní události nebo jiné mimořádné události, popřípadě k odstranění či zmírnění jejich bezprostředních následků, může být uvedený odpočinek zkrácen až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku.

Odměňování

Předání mzdového výměru a platového výměru (§ 113 a § 136 ZP, § 13 a § 26 ZIP)

Jestliže v současné době má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci mzdový výměr nebo platový výměr nejpozději v den nástupu, resp. v den, kdy jeho změna nabývá účinnosti, nově bude postačovat předání těchto dokumentů před začátkem výkonu práce, případně před začátkem výkonu práce ve dni, ve kterém ke změně dojde (změna nabývá účinnosti). Porušení této povinnosti založí riziko pokuty za přestupek až do výše 500 000 Kč.

Tzv. náhradní doby pro účely zařazení zaměstnance do platového stupně (§ 123 odst. 4 ZP a nařízení vlády č. 341/2017 Sb.)

Aby zaměstnavatel správně zařadil zaměstnance odměňovaného platem do příslušného platového stupně, musí zohlednit vedle dosažené praxe i některé tzv. náhradní doby. Mezi tyto doby nově přibydou také:

1. doba péče o osobu blízkou dle § 22 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále též "OZ"), která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni III (těžká závislost) a ve stupni IV (úplná závislost) podle § 8 zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů, a
2. doba řádně ukončeného studia v doktorském studijním programu podle § 47 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů.

Na to naváže (zatím projednávaná) změna v § 4 nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, která zápočet doby řádně ukončeného studia v doktorském studijním programu omezí nejspíše rozsahem maximálně 5 let.

Přechodné ustanovení uvádí, že "podle § 123 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, postupuje zaměstnavatel i u dosavadních zaměstnanců zařazených do platového stupně přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona a zařadí zaměstnance do odpovídajícího platového stupně ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona".…