Vysílání zaměstnanců na pracovní cesty

15.8.14.3

Vysílání zaměstnanců na pracovní cesty

Mgr. Jan Horecký

 NahoruCo je to pracovní cesta

V běžném životě si zaměstnavatelé k zajištění svých činností najímají zaměstnance. Ve valné většině případů zaměstnavatelé po zaměstnancích chtějí, aby svoji činnost vykonávali na určitém místě, které bývá v pracovní smlouvě vymezeno jako místo výkonu práce. Může se však stát, že zaměstnavatel bude potřebovat vyslat zaměstnance k plnění pracovních úkolů i na jiné místo, než na kterém svoji práci zaměstnanec běžně vykonává. Bude-li místo, kam má zaměstnanec k plnění pracovních úkolů dojet, jiné, než místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, pak se jedná o pracovní cestu.

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.

Při pohledu do zákoníku práce zjistíme, že zákonodárce řadí problematiku pracovní cesty do části III. Hlavy II., která se zabývá změnou pracovního poměru. V tomto případě totiž jde o změnu pracovního poměru v jeho obsahu, tj. v právech a povinnostech smluvních stran. Zaměstnavateli se vysláním zaměstnance na pracovní cestu rozšiřuje rozsah jeho dispoziční pravomoci na straně jedné a na straně druhé vzniká zaměstnanci povinnost plnit pracovní příkazy a pracovní úkoly i mimo místo výkonu práce, které bylo předvídáno v pracovní smlouvě.

Vyslání zaměstnance na pracovní cestu je tedy i dle nahlížení zákonodárce samozřejmě možné, nicméně režim vyslání zaměstnance na pracovní cestu má určitá specifika a předpokládá i splnění několika základních podmínek a povinností ze strany zaměstnavatele.

Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.

K základním podmínkám, resp. předpokladům vyslání zaměstnance na pracovní cestu pak řadíme zejména:

• - vyslání mimo místo výkonu práce,
• - souhlas zaměstnance (dohoda o vyslání na pracovní cestu),
• - krátkodobost a dočasnost (časové omezení).

 NahoruVyslání mimo místo výkonu práce

První podmínkou pro to, abychom mohli mluvit v souvislosti s vysíláním zaměstnance o pracovní cestě, je jeho vyslání mimo místo práce, sjednané v pracovní smlouvě. Místo výkonu práce patří k obligatorním (povinným) náležitostem pracovní smlouvy. Při podpisu pracovní smlouvy se zaměstnanec se zaměstnavatelem obvykle dohodnou na místu, na kterém bude zaměstnanec zaměstnavateli k dispozici k plnění pracovních úkolů. Sjednaným rozsahem místa výkonu práce si tak zaměstnavatel vymezuje svoji dispoziční pravomoc se zaměstnancem, tj. dochází k určení pomyslného obvodu místa, ve kterém je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele na jeho pokyn odvádět sjednanou pracovní činnost. Vysláním zaměstnance mimo takto sjednané místo výkonu práce s sebou přináší rozšíření této dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Nicméně, právě proto, že zaměstnanec je najednou povinen plnit pracovní příkazy zaměstnavatele i na jiném než původně sjednaném pracovním místě, je vyslání omezeno jeho souhlasem.

Vymezení místa výkonu práce v pracovní smlouvě je tedy pro zaměstnavatele, z pohledu vymezení dispoziční pravomoci a nutnosti vyžádání si souhlasu zaměstnance s plněním pracovních úkolů i na jiném, než dohodnutém místě, klíčovou záležitostí. Zaměstnavatelé by proto měli k vymezení místa výkonu práce přistupovat ve vlastním zájmu svědomitě a po předchozím zvážení všech možných míst, kde by jim mohl být zaměstnanec, vzhledem k povaze vykonávané práce, užitečný.

Místo výkonu práce lze sjednat nejen konkrétně, např. jako určitý objekt zaměstnavatele, všechny pobočky zaměstnavatele, ale i jako obec, kraj, popř. celou Českou republiku (nicméně vždy přiměřeně okolnostem). Pokud by bylo místo výkonu práce v pracovní smlouvě vymezeno příliš úzce, pak by zaměstnavatel potřeboval souhlas zaměstnance s výkonem práce mimo toto místo. Na druhou stranu, pokud bude místo výkonu práce sjednáno šířeji, např. Česká republika, pak není zaměstnavatel povinován vyžádat si od zaměstnance souhlas s vysláním k výkonu práce i do jiného místa, než které je pro jeho pracovní činnost běžné.

Zaměstnavatel samozřejmě může se zaměstnancem sjednat v pracovní smlouvě více míst výkonu práce. O pracovní cestu se pak bude jednat jen tehdy, pokud zaměstnanec bude vyslán k výkonu práce mimo kterékoliv z těchto míst.

Kromě sjednání několika míst výkonu práce v jedné pracovní smlouvě je možné dospět k vymezení několika pracovních míst na základě podpisu několika pracovních smluv. Tento způsob vymezení širšího rozsahu místa výkonu práce však není příliš vhodný zejména proto, že zaměstnavatel vysílá zaměstnance mimo místo sjednaného výkonu práce za účelem plnění pracovních úkolů, které musí spadat do druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Ačkoliv je účastníkům pracovněprávních vztahů běžně dovoleno sjednat libovolný počet základních pracovněprávních vztahů, musí současně respektovat určité omezení. Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí uvedené jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.

Co se konkrétního cílového místa pracovní cesty týče, neuvádí zákoník práce žádná omezení. Zaměstnavatelé mohou zaměstnance na pracovní cestu vyslat jak v rámci České republiky, tak do zahraničí. Stejně tak jej mohou vyslat na pracovní cestu do jedné ze svých dalších poboček, popř. i k jinému zaměstnavateli.

 NahoruPodmínka souhlasu

K základním podmínkám vyslání zaměstnance na pracovní cestu řadí zákoník práce souhlas zaměstnance s tímto vysláním.

Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen na základě dohody s ním.

Jak jsme si již uvedli, jde v případě pracovní cesty o rozšíření dispoziční pravomoci zaměstnavatele, tj. zaměstnanec bude muset vykonávat práci na jiném místě, než na kterém by ji dle pracovní smlouvy měl vykonávat. Jedná se tedy o místo, s kterým zaměstnanec předem nepočítal. Jistě by nebylo legitimní po zaměstnanci vyžadovat výkon práce i na jiných než dohodnutých místech, a současně jej za odmítnutí výkonu sankcionovat, např. rozvázáním pracovního poměru. Právě z toho důvodu, že se vysláním na pracovní cestu zaměstnanec podvoluje vůli zaměstnavatele i na jiných místech, než původně sjednaných, vyžaduje zákoník práce jeho souhlas s takovou změnou pracovního poměru.

Co se formy souhlasu týče, nevyžaduje zákoník práce jeho konkrétní formu, resp. písemnost. Souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cestu může být tedy udělen písemně, ústně, ale i konkludentně (mlčky), např. prostým nastoupením na pracovní cestu. Pro zaměstnavatele je však výhodnější, bude-li mít se zaměstnancem dohodu o jeho vysílání na pracovní cesty sjednanou písemně, a to zejména z důvodu průkaznosti svého oprávnění. Může se totiž stát, že zaměstnanec odmítne na pracovní cestu nastoupit, což může být na jednu stranu závažným (popř. zvlášť hrubým) porušením povinností, pro které je možné zaměstnance postihnout např. výpovědí, ale na druhou stranu je třeba prokázat, že zaměstnanec nenastoupením (odmítnutím nastoupit) na pracovní cestu svoji povinnost porušil. Z pohledu únosnosti důkazního břemene v případném soudním sporu je tedy mnohem výhodnější, pokud bude zaměstnavatel moci prokázat svoje oprávnění vyslat zaměstnance na pracovní cestu, písemně projeveným souhlasem zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty.

Současný zákoník práce již nevyžaduje, aby souhlas s vysláním na pracovní cestu byl obsažen přímo v pracovní smlouvě. Může být tedy obsahem i jiného ujednání. Obecně lze říci, že doporučená písemná forma souhlasu může být zakotvena buď v

• - pracovní smlouvě (generální souhlas),
• - samostatném smluvním ujednání/dohodě (generální souhlas),
• - samostatném smluvním ujednání/dohodě vždy pro konkrétní vyslání zaměstnance.

Udělení souhlasu však není možné nahradit jednostranným prohlášením zaměstnavatele, popř. stanovením povinnosti zaměstnance, např. ve vnitřním předpisu či písemném souboru informací, které je zaměstnavatel zaměstnanci povinen při vzniku pracovního poměru do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru (dle ust. § 37 zákoníku práce) poskytnout.

Zaměstnavatel tedy není povinen získat souhlas s vysláním na pracovní cestu od zaměstnance v případě každé pracovní cesty. Souhlas může být platně udělen předem, např. v pracovní smlouvě, nebo v zvláštní samostatné dohodě o vysílání zaměstnance na pracovní cesty. Pokud bude pracovní smlouva v oddílu, kde jsou blíže specifikována práva a povinnosti, obsahovat ujednání o vysílání na pracovní cesty, např. "zaměstnanec uděluje souhlas s vysíláním na pracovní cesty“, pak již zaměstnavatel nemusí po zaměstnanci vyjádření souhlasu před každou jednou z pracovních cest vyžadovat.

 NahoruMožnost odmítnutí

Z výše uvedeného vyplývá, že souhlasem vyjádřeným v pracovní smlouvě, jiné dohodě, či listině, zaměstnanec souhlasí s tím, že jej zaměstnavatel může kdykoliv, dle jeho potřeb, vyslat na pracovní cestu. Zaměstnavatelé by si však měli uvědomit, že uvedené pravidlo neplatí bezvýjimečně. Zákoník práce totiž uvádí několik kategorií zaměstnanců, u kterých je jejich vyslání na pracovní cestu poněkud složitější, byť již v pracovní smlouvě s pracovními cestami souhlasili.

Konkrétně se jedná zejména o:

• - těhotné zaměstnankyně nebo
• - zaměstnance či zaměstnankyně, kteří pečují o dítě do věku 8 let,
• - osamělé zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o dítě, které nedosáhlo věku 15 let.

Uvedené platí rovněž pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o handicapovanou osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Pokud bude chtít zaměstnavatel vyslat na pracovní cestu zaměstnance, který by spadal do některé z uvedených kategorií, mimo obvod obce, kde mají pracoviště, popř. mimo obvod obce, kde mají bydliště, pak je nucen vyžádat si nového souhlasu, a to vždy s konkrétní a aktuální pracovní cestou.

I tyto osoby jsou však povinny absolvovat cestu v rámci obce, kde mají pracoviště nebo kde bydlí, pokud jim to zaměstnavatel nařídí. (Viz ust. § 240 zákoníku práce.)

Zaměstnavatelé by si uvedenou povinnost (vyžádat si nový souhlas) měli dobře uvědomovat. Pokud by totiž došlo např. k neplatnému rozvázání pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní, která by odmítla vyjet na pracovní cestu (byť by zaměstnavatel argumentoval obecným souhlasem s vysíláním, jež zaměstnankyně udělila v pracovní smlouvě), a zaměstnavatel by nebyl schopen prokázat, že zaměstnankyně mu udělila ad hoc souhlas s konkrétním vysláním, pak by bylo snadné dovodit, že se dopustil porušení povinností, resp. v případě fyzické osoby přestupku (v případě právnické osoby správního deliktu) na úseku zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců, za který by mu hrozila pokuta až do výše 500 000 Kč. V této souvislosti je třeba ještě uvést, že těhotenství je považováno za tzv. ochrannou dobu, ve které lze pracovní poměr zrušit pouze výjimečně.

 NahoruDočasnost (krátkodobé – časové omezení) vyslání

Jak jsme si již uvedli, rozumíme pracovní cestou časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na jiné místo výkonu práce pouze na dobu nezbytné potřeby. Zákoníkem práce uvedené vymezení časového rozsahu pracovní doby je poměrně abstraktní, tj. blíže neurčité. Pro některé zaměstnavatele to tak znamená, že jejich zaměstnanci mohou být bez obav vysláni na pracovní cestu delší, než je běžné u jiných zaměstnavatelů. Měřítkem vždy bude odůvodněná nezbytná potřeba konkrétního zaměstnavatele. Tj., při posuzování přiměřené délky je vždy nutné přihlédnout ke skutečným potřebám zaměstnavatele, k jeho provozním podmínkám a dalším okolnostem, které se vztahují ke každému konkrétnímu vyslání zaměstnance. Zaměstnavatelé si tedy nemohou, např. vnitřním předpisem, závazně stanovit kategorizaci délky pracovních cest, tj. určit případy, u kterých se o pracovní cestu jedná a u kterých ne (byť by byl zaměstnanec vyslán mimo místo výkonu práce třeba jen na 7 minut).

Zákoník práce uvádí, že pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance. Zaměstnavatelé tedy musí, pakliže chtějí dodržet veškeré zákonné předpoklady, zaměstnanci předem určit, na jakou dobu jej k výkonu práce na jiné místo vysílají. K takovému určení musí dojít již před jejím započetím tak, aby s ním mohl být zaměstnanec předem seznámen. Určená délka pracovní cesty by měla být odrazem právě v zákoníku práce blíže neurčených konkrétních provozních potřeb zaměstnavatele (tj. zaměstnavatel vysílá zaměstnance za nějakým účelem, tento účel by měl opodstatňovat vymezenou délku trvání pracovní cesty). Pokud by se v průběhu pracovní cesty vyskytla skutečnost, která by zakládala potřebu zaměstnavatele předem vymezenou délku pracovní cesty prodloužit, pak je nutné, aby zaměstnavatel opět předem původně vymezenou délku pracovní cesty o potřebnou dobu prodloužil.

 NahoruPlnění pracovních úkolů (pracovní příkazy)

Vyslání zaměstnance na pracovní cestu není samoúčelné. Zaměstnavatel zaměstnance vysílá za nějakým účelem, kterým má být plnění určitých pracovních úkolů. Nicméně, vzhledem k tomu, že zaměstnanec se při pracovní cestě fyzicky vzdaluje svému zaměstnavateli i vedoucímu zaměstnanci, může mu zaměstnavatel určit pracovní úkoly (pracovní cesty) předem, popř. k jejich konkretizaci může blíže určit konkrétní osobu.

Jak bylo již uvedeno výše, není zaměstnavatel při vysílání zaměstnance omezen pouze svými pobočkami, ale může zaměstnance vyslat na pracovní cestu i k jinému zaměstnavateli.

Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (popř. k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval. V pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S tímto pověřením musí být zaměstnanec předem seznámen tak, aby věděl, od kterého vedoucího zaměstnance má řídící pokyny přijímat.

Uvedeným pověřením dochází k převedení části dispoziční pravomoci zaměstnavatele na jinou osobu (ať již jiného vedoucího zaměstnance nebo zaměstnavatele). Nicméně, zaměstnavatelé se nemohou domnívat, že by převedením části dispoziční pravomoci došlo současně k převedení oprávnění libovolně nakládat se zaměstnancem. Oprávnění se týká pouze možnosti organizování práce vyslaného zaměstnance. V žádném případě není možné, aby pověřený vedoucí zaměstnanec, popř. jiný zaměstnavatel nabyli i oprávnění činit vůči vyslanému zaměstnanci právní úkony.

Obecně tedy platí, že při vyslání zaměstnance na pracovní cestu řídí a organizuje práci zaměstnance ten vedoucí zaměstnanec, který dotčeného zaměstnance na pracovní cestu vyslal a který je jeho nadřízeným. Je-li z relevantních důvodů potřebné převést část dispoziční pravomoci na jiného vedoucího zaměstnance, i to je možné. Předpokladem však je písemné pověření, ve kterém bude uveden rozsah převedené dispoziční pravomoci a s kterým bude vyslaný zaměstnanec předem seznámen.

Oprávnění vyslat zaměstnance na pracovní cestu náleží jak vedoucímu nadřízenému zaměstnanci, tak zaměstnavateli. Upozorňujeme však, že zaměstnanec je povinen uposlechnout příkaz k vyslání na pracovní cestu i tehdy, pakliže mu jej uděluje vedoucí zaměstnanec, o kterém zaměstnanec ví, že tento není dle vnitřních předpisů zaměstnavatele, oprávněn k vysílání zaměstnanců (tj., není pověřen vysíláním zaměstnanců na pracovní cesty). Jinými slovy, zaměstnanec je povinen uposlechnout, resp. vykonat pracovní cestu, i když ví, že ho na pracovní cestu vysílá vedoucí zaměstnanec, který k tomu podle vnitřních předpisů zaměstnavatele není oprávněn. V případě odmítnutí nastoupení na pracovní cestu by se i v uvedeném případě zaměstnanec vystavoval riziku, resp. zaměstnavateli by vzniklo oprávnění k rozvázání pracovního poměru výpovědí pro závažné porušení povinností zaměstnance.

 NahoruCestovní příkaz

K vyslání zaměstnance na pracovní cestu je tedy nutné mít jeho souhlas. Tím je splněna základní podmínka vyslání zaměstnance. Souhlas však nenahrazuje pokyn zaměstnavatele k zahájení pracovní cesty. Zaměstnanci zpravidla na pracovní cestu nenastupují sami, ale až na základě zaměstnavatelem uděleného příkazu. Zaměstnavatel může zaměstnance na pracovní cestu vyslat prakticky kdykoliv, kdy to odůvodňuje jeho nezbytná potřeba. Vlastní vyslání, resp. uplatnění práva zaměstnavatele vyslat zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, je realizováno nejčastěji prostřednictvím tzv. cestovního příkazu, u kterého je doporučována písemná forma (není zákonnou podmínkou). Obsahem cestovního příkazu (jde o jednostranný právní úkon zaměstnavatele nebo vedoucího zaměstnance) by měly být především tyto údaje:

• - cíl pracovní cesty,
• - činnost, která bude na pracovní cestě vykonávána (v rozsahu druhu práce, sjednaného v pracovní smlouvě),
• - doba trvání pracovní cesty,
• - druh dopravního prostředku, který bude zaměstnanec k pracovní cestě využívat,
• - doba a místo nástupu pracovní cesty a jejího ukončení,
• - způsob ubytování a další.

Další informace jsou v cestovním příkazu obsažené zejména kvůli povinnosti zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům cestovní náhrady. Dle zákoníku práce není možné, aby náklady spojené s výkonem pracovní činnosti nesl namísto zaměstnavatele zaměstnanec. Zaměstnavatel je tak na základě uvedených informací schopen předem stanovit předpokládanou výši náhrad, které má zaměstnanci zpravidla vyplatit (byť zálohově) před nastoupením na pracovní cestu.

Písemné vyhotovení cestovního příkazu se doporučuje i z pohledu jistoty zaměstnanců. Zaměstnanec je povinen nastoupit na pracovní cestu i v případě, kdy mu ji uloží k tomu neoprávněný vedoucí zaměstnanec. Pakliže by měl zaměstnanec k pracovní cestě využít osobní automobil zaměstnavatele (služební vůz), může dojít k situaci, kdy si oprávněný vedoucí zaměstnanec, popř. zaměstnavatel povšimne chybějícího vozu, nicméně nebude mít známost o vyslání dotčeného zaměstnance a mohl by jej proto např. nechat stíhat Policií pro pomyslnou krádež.

Pracovní cesta a pracovní doba (druh práce – řízení vozidla)

Vyslání zaměstnance na pracovní cestu s sebou zaměstnavateli přináší i několik dalších povinností, resp. možných problémů a otázek. Významnou problematikou je zejména vyřešení souběhu pracovní cesty s pracovní dobou. Zaměstnanec je povinen pro zaměstnavatele vykonávat práci v rámci stanovené (popř. zkrácené či kratší) pracovní doby. Uvedené pravidlo se uplatňuje i na pracovní cesty. Je tedy třeba především vyřešit, kdy se v případě pracovní cesty jedná i o pracovní dobu, aby zaměstnavatel neporušil svoje povinnosti na úseku pracovní doby či odměny za práci (náhrady mzdy či platu), které zaměstnanci náleží.

Automaticky neplatí, že veškerá doba, kterou zaměstnanec stráví v souvislosti s pracovní cestou, je současně i pracovní dobou. Jedná se poměrně o častý omyl zaměstnanců, kteří se domnívají, že za pracovní dobu lze považovat nejen samotný výkon činnosti, kvůli které je zaměstnanec na pracovní cestu vyslán, ale i doba přesunu na místo (a zpět), kde má být práce vykonávána.

Doba pracovní cesty je veškerá doba, kterou zaměstnanec na pracovní cestě tráví. Časově je ohraničena určením nástupu na pracovní cestu a jejím skončením tak, jak ve většině případů vyplývá z cestovního příkazu. Za dobu trvání pracovní cesty je tedy možné považovat období od jejího nástupu v určeném místě až po návrat z pracovní cesty opět na vymezené místo.

Z pohledu rozpoznání pracovní doby v průběhu pracovní cesty je možné se bavit o době, kterou zaměstnanec strávil:

• - výkonem předmětu pracovní cesty (tj. vykonával konkrétní pracovní činnost, kvůli které je pracovní cesta realizována). Ta je za pracovní dobu považována vždy.
• - jinak, než výkonem pracovní činnosti
  • - překrývá-li se stanovená týdenní pracovní doba (rozvrh směn) s dobou pracovní cesty, pak se jedná vždy o pracovní dobu,
  • - nepřekrývá-li se doba pracovní cesty s rozvrhem pracovní doby a současně zaměstnanec nevykonává pracovní činnost (neplní pracovní úkoly), nebude se jednat o pracovní dobu.

I v případě pracovní cesty je třeba uplatnit pravidlo, podle kterého je za pracovní dobu považována doba, po kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává práci, popř. je na pracovišti připraven na pokyn zaměstnavatele k zahájení pracovní činnosti. Uvedené pravidlo musí zaměstnavatelé použít i v případě pracovní cesty.

Standardně je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit pracovní dobu, tj. začátek a konec směn v rámci pracovního týdne. Vytvořený písemný rozvrh týdenní pracovní doby je pak určující pro posuzování, ve které části pracovní cesty se jedná o pracovní dobu. V případě, kdy zaměstnavatel uplatňuje v podniku pružné rozvržení pracovní doby, je povinen vytvořit pro tento účel rozvrh týdenní pracovní doby. Tzn., že určit pevnou délku směny musí zaměstnanci i ten zaměstnavatel, u kterého zaměstnanci jinak pracují v pružném rozvržení pracovní doby (pružná pracovní doba se podle zákoníku práce nemůže na pracovní cesty uplatnit).

Rozhodující pro to, zda lze konkrétní časový úsek pracovní cesty, kdy zaměstnanec nevykonává pracovní činnost, označit za pracovní dobu, je právě vztah této doby k písemně stanovenému rozvrhu týdenní pracovní doby. Zde totiž platí, že veškerá doba…