15.8.14.1
Vysílání zaměstnanců do zahraničí
Mgr. Zuzana Kittrichová
Stále častějším fenoménem poslední doby, souvisejícím zejména s
otevřením hranic po vstupu České republiky do Evropské unie, a též provozováním
poboček nadnárodních společností v České republice, je vysílání zaměstnanců
českého zaměstnavatele do zahraničí. S vysíláním zaměstnanců je spojeno
množství otázek, které je třeba vyřešit před odjezdem zaměstnance do zahraničí,
v průběhu jeho pobytu, jakož i po jeho návratu do České republiky. Jedná se
nejen o aspekty pracovněprávní, ale též daňové, jakož i z oblasti zdravotního a
sociálního pojištění. Na co je tedy třeba se zaměřit, rozhodne-li se
zaměstnavatel vyslat svého zaměstnance do zahraničí?
NahoruVysílání z hlediska pracovního práva
Vyslání zaměstnance do zahraničí může zaměstnavatel učinit dvěma
odlišnými způsoby. Prvním z nich je, že zaměstnanec bude svoji pracovní činnost
v zahraničí nadále vykonávat v pracovním poměru k českému zaměstnavateli.
Druhou možností je pracovní poměr k českému zaměstnavateli ukončit či se
dohodnout se zaměstnavatelem na čerpání pracovního volna, a nechat zaměstnance
vykonávat práci v zahraničí na základě pracovního poměru k zahraničnímu
subjektu. Podle volby některé z výše uvedených možností se nadále odvíjejí
různé povinnosti zaměstnavatele.
První zmíněnou možností je, že pracovní poměr zaměstnance k českému
zaměstnavateli nadále potrvá. Zákoník práce upravuje takovou možnost
následujícími způsoby:
- -
pracovní cesta, kdy zaměstnavatel vyšle zaměstnance na omezenou
dobu k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu (§ 42 ZP);
- -
přeložení, kdy je zaměstnanec natrvalo přeložen k výkonu práce
do jiného místa, než je uvedeno v pracovní smlouvě (§ 43 ZP);
- -
dočasné přidělení, kdy je zaměstnanec na určitou dobu přeložen k
jinému zaměstnavateli (§ 43a
ZP).
Ve všech výše uvedených případech se jedná o změnu pracovního
poměru, k níž se vyžaduje souhlas zaměstnance. Souhlas může zaměstnanec
zaměstnavateli udělit již v pracovní smlouvě; s výjimkou dočasného přidělení, o
němž musí být uzavřena samostatná písemná dohoda, která má náležitosti podle
ustanovení § 43a odst. 4 ZP.
Jinou možností je sjednat místo výkonu práce, resp. pravidelné
pracoviště, mimo území České republiky, přímo v pracovní smlouvě. Lze tak
učinit rovnou při uzavření pracovní smlouvy, jakož i následně písemným dodatkem
k pracovní smlouvě.
V případě, že bude zaměstnanec práci v zahraničí vykonávat na
základě pracovního poměru s českým zaměstnavatelem, nadále trvají povinnosti
zaměstnavatele podle českých právních předpisů. K jednotlivým povinnostem se
podrobněji dostaneme níže. Na tomto místě uveďme, že zaměstnavatel bude nadále
povinen vyplácet zaměstnanci mzdu. Zaměstnavatel také povede zákonnou evidenci
mzdy a zaměstnanci bude srážet a odvádět zálohy na daně, pojistné na sociální a
zdravotní pojištění. Podle délky a povahy pobytu zaměstnance v zahraničí mohou
zaměstnanci i zaměstnavateli vzniknout další povinnosti ve vztahu k zahraničním
subjektům, jak je uvedeno níže.
Vedle mzdy náleží zaměstnanci vykonávajícímu práci v zahraničí podle
zákoníku práce další nároky ve formě cestovních náhrad. V případě zahraniční
pracovní cesty má zaměstnanec nárok na úhrady jízdních výdajů, jízdních výdajů
k návštěvě člena rodiny při pobytu delším než 1 měsíc, výdajů za ubytování,
zahraničního stravného a nutných vedlejších výdajů (jako je např. zdravotní
pojištění, notářské poplatky). V případě sjednaného místa výkonu práce v
zahraničí hradí zaměstnavatel zaměstnanci za první cestu do zahraničí stejné
náhrady jako při pracovní cestě. Tato náhrada náleží i členu rodiny, který
cestuje společně se zaměstnancem. Další náhrady zákoník práce neupravuje. Lze
sjednat např. vyšší mzdu, nebo naopak vyšší náhrady, aby byly zaměstnanci
zvýšené výdaje spojené s pobytem v zahraničí kompenzovány.
Zaměstnanec může též uzavřít pracovní poměr se zahraničním
zaměstnavatelem. V případě, že bude zaměstnanec práci vykonávat pro jiného
zaměstnavatele v zahraničí, připadá v úvahu ukončení pracovního poměru s českým
zaměstnavatelem, případně dohoda o pracovním volnu. Jestliže pracovní poměr s
českým zaměstnancem trvá (byť práce není v důsledku pracovního volna
vykonávána), je zaměstnavatel povinen vést mzdovou evidenci. Zaměstnanec
zahraničního zaměstnavatele bude povinen plnit svoje daňové povinnosti, jakož i
odvádět zdravotní a sociální pojištění, v místě výkonu práce.
NahoruVysílání v rámci EU
Zvláštní pravidla jsou stanovena pro případ, že zaměstnanec je
zaměstnavatelem vysílán do zemí Evropské unie (dále též "EU“),
Evropského hospodářského prostoru (dále též "EHS“) a Švýcarska. Evropská
unie reguluje některé pracovněprávní aspekty, jakož i sociálně právní důsledky
vysílání pracovníků do ciziny.
Regulace evropským právem vychází ze zásady volného pohybu osob v
rámci Evropské unie (čl. 14 odst. 2 Smlouvy o založení Evropského společenství,
dále jen "SES“), jejímž cílem je otevřít hranice pracovníkům z jiného
členského státu a zajistit zákaz jakékoliv diskriminace občanů jiných členských
států (čl. 39 odst. 2 SES). Jejím důsledkem je snaha o odstranění jakýchkoliv
překážek, které by volnému pohybu pracovníků v rámci EU bránily, zejména v
oblasti pracovněprávní ochrany a sociálního zabezpečení.
Pracovní podmínky zaměstnanců vyplývají ze směrnice Evropského
parlamentu a Rady 96/71, o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. V
souladu s touto směrnicí se za vyslaného pracovníka považuje zaměstnanec, který
po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu, než ve kterém
obvykle pracuje.
Hlavním požadavkem vyplývajícím ze směrnice je, aby členské státy
zajistily občanům jiných členských států vyslaným k nim stejné základní
pracovní podmínky jako vlastním zaměstnancům. To platí pouze v případě, že je
zahraniční právní úprava pro zaměstnance výhodnější. Tyto požadavky se týkají
zejména pracovní doby, délky dovolené, minimální mzdy atd. Směrnice nejsou na
území členských států přímo závazné, každý členský stát je povinen požadavky z
nich vyplývající začlenit do vlastního právního řádu.
Česká republika implementovala právní úpravu základních pracovních
podmínek do ustanovení § 319 ZP. Tato úprava se týká pouze
cizinců vysílaných do České republiky, nikoliv občanů České republiky
vysílaných do zahraničí. Vyplývá z ní, že se ustanovení zákoníku práce o
pracovní době, délce dovolené, minimální mzdě atd. vztahují i na zaměstnance
vyslaného do České republiky, je-li to pro něj výhodnější. Obdobně vycestuje-li
český zaměstnanec do jiného členského státu EU, budou se na něj vztahovat
podmínky, které do svých právních předpisů zakotvily členské státy v místě
výkonu práce.
Druhým aspektem vysílání pracovníků z hlediska Evropské unie je
sociální zabezpečení. V rámci sociálního zabezpečení má být volného pohybu
dosaženo zejména na základě principu sčítání délky pojištění a vyplácení dávek
do ciziny (čl. 42 SES).
Za účelem zajištění volného pohybu osob byla na základě výše
citovaných ustanovení přijata řada nařízení zakotvujících sociální práva
pracovníků. Nařízení mají přednost před národním právem a jsou přímo účinná na
území členských států. Jedná se o nařízení Evropského Parlamentu a Rady (ES)
883/2004, o koordinaci systémů sociálního zabezpečení, a prováděcí nařízení
Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 987/2009. Cílem nařízení je zabránit
diskriminaci občanů EU pracujících na území jiného než domovského státu. Dále
je jejich účelem zajistit, aby zaměstnanci pracující v zahraničí neplatili
dvakrát sociální pojištění. Doby pojištění v jednotlivých státech se
sčítají.
Sociální pojištění je souhrnným pojmem a patří pod něj vše, co u nás
zahrnuje pojem zdravotní i sociální pojištění. Sociální pojištění pracovníků,
kteří jsou občany EU, vychází ze zásady, že pojištění se platí pouze v jednom
státě EU. Základním pravidlem příslušnosti pro sociální pojištění je, že
pracovník platí sociální pojištění v místě výkonu práce (tzv. loci
laboris). Výjimkou je krátkodobý pobyt do 24 měsíců, kdy i během pracovního
pobytu v zahraničí platí vyslaný pracovník sociální pojištění nadále v systému
domovského státu. Podmínkou pro uplatnění výjimky je, mj. aby po celou dobu
vyslání pracovníka byl zachován přímý vztah mezi pracovníkem a zaměstnavatelem,
který pracovníka vyslal. Přímost vztahu se posuzuje zejména z hlediska pracovní
smlouvy, vyplácení odměny, podmínek propuštění a pravomoci stanovit povahu
práce.
V případě, že budou splněny všechny podmínky pro aplikaci předpisů o
vysílání, uplatní se po celou dobu výkonu práce českého zaměstnance ve státě EU
právní předpisy upravující sociální zabezpečení a zdravotní pojištění České
republiky.
Z výše uvedených principů lze požádat též o výjimku, která bude
nejčastější v případě, kdy doba pobytu v zahraničí přesáhne 24 měsíců. Tato
výjimka bývá většinou udělena na dobu nepřesahující 5 let. Na její udělení není
právní nárok. Je-li výjimka udělena, hledí se na zaměstnance jako na vyslaného
pracovníka.
Nejsou-li splněny podmínky pro vysílaného pracovníka, účastní se
pracovník sociálního a zdravotního pojištění pouze ve státě, kam byl vyslán. S
tím souvisí povinnost českého zaměstnavatele zaregistrovat se v hostující zemi
a plnit všechny povinnosti předepsané příslušnými předpisy. Dále je
zaměstnavatel povinen nahlásit ukončení sociálního a zdravotního pojištění
zaměstnance příslušným úřadům v České republice. Zaměstnanec má povinnost ve
vztahu ke zdravotní pojišťovně, u níž má sjednáno pojištění, oznámit účast v
jiném systému EU a vrátit průkaz zdravotního pojištěnce.
Vyslaný zaměstnanec se při výkonu práce v zahraničí prokazuje
prostřednictvím formuláře A1. Formulář A1 vydává v České republice vyslanému
zaměstnanci příslušná OSSZ.
Z hlediska zdravotního pojištění je vhodné upozornit na skutečnost,
že vyslaným zaměstnancům musí být na základě hrazeného zdravotního pojištění v
České republice poskytnuta nezbytně nutná zdravotní péče. Dojde k tomu na
základě předložení Evropského průkazu zdravotního pojištěnce, což je plastová
karta vydávaná zdravotní pojišťovnou, kterou se prokazuje účast v českém
systému zdravotního pojištění. Tato účast bohužel nezbavuje pojištěnce
povinnosti platit stejnou spoluúčast, jako občané příslušného státu, která může
být značně vysoká. Může být tudíž vhodné se na pobyt v zahraničí smluvně
připojistit.
Sociální a zdravotní pojištění vyslaných zaměstnanců mimo
EU
Při vyslání zaměstnance mimo státy EU je z hlediska účasti
zaměstnance na zdravotním a sociálním pojištění třeba rozlišovat, zda nadále
trvá pracovní poměr zaměstnance v České republice či nikoliv, resp. zda je
zaměstnanci vyplácena mzda českým zaměstnavatelem. Základním pravidlem,
vycházejícím z mezinárodního práva, je, že zaměstnanec je pojištěn v tom státě,
kde vykonává práci.
V této oblasti má Česká republika uzavřeno množství dvojstranných
mezinárodních smluv o sociálním zabezpečení. Rozsah uzavřených smluv se liší;
některé pokrývají pouze některou oblast sociálního pojištění (např. jen
důchodové a nikoliv nemocenské pojištění), jiné celou, množství se vztahuje též
na zdravotní pojištění. V případě, že je smluvní stát zároveň členským státem
Evropské unie, má přednost úprava zakotvená evropským právem. V ostatních
případech se bude vycházet z úpravy ve smlouvě (např. USA, Kanada, Ukrajina).
Tyto smlouvy stanoví výjimku z výše uvedeného základního pravidla místa výkonu
práce pro vyslaného zaměstnance.
Za vyslaného zaměstnance je podle dohod o sociálním zabezpečení
považován zaměstnanec, který je zaměstnán na území jednoho státu, má zde
sjednáno sociální (popř. též zdravotní) pojištění a je vyslán na území jiného
státu, aby pro téhož zaměstnavatele přechodně pracoval zde. Vyslání je omezeno
na určitou dobu, podle jednotlivých…
