Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Právní úprava mezd a platů

8.2.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

7.5.1
Právní úprava mezd a platů

Mgr. Jan Horecký

Právní úprava mezd a platů je obsažena zejména v ustanovení části šesté zákoníku práce nazvaném „Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmů z pracovněprávního vztahu”.

Zákoník práce stanoví, že každému zaměstnanci přísluší za vykonanou práci mzda, plat nebo odměna z dohod. Rozlišování forem peněžité ohodnocení zaměstnance (mzda vs plat vs odměna z dohody) je důležité pro další správné odměňování zaměstnanců, např. v souvislosti s určováním „osobního ohodnocení” a především z důvodů rozdílné úpravy stanovení výše mzdy/platu/odměny, stanovení příplatků ke mzdě, platu či odměně z dohod, či z důvodu působení pravidel o zaručené mzdě.

Mzdou se rozumí peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.

Platem se rozumí peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je:

  • stát,

  • územní samosprávný celek,

  • státní fond,

  • příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo

  • školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona,

  • regionální rada regionu soudržnosti,

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.

Odměna z dohod je pak peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Základní rozdělení mzdy a platu je takové, že obecně ve veřejném sektoru (tam, kde jsou zdroje brány plně ze státního rozpočtu) jsou zaměstnanci odměňováni platem (typicky úřednice a úředníci na městském úřadě, učitelé na základních a středních školách).

Mzdou jsou odměňováni zaměstnanci, kteří vykonávají závislou práci pro zaměstnavatele – na základě pracovní smlouvy (ne dohody o provedení práce ani dohody o pracovní činnosti) v soukromém sektoru (např. automobilky a běžné služby a výrobní odvětví).

Odměnu z dohody (o provedení práce nebo pracovní činnosti) dostávají právě a jen zaměstnanci činní pro zaměstnavatele na základě některé z dohod. A to i v případě, kdy se jedná o veřejný sektor!

Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci. S ohledem na tuto zásadu zákoník práce stanoví, že za stejnou práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

Pokud zaměstnavatel nebude dodržovat pravidla o stejné mzdě za práci stejné hodnoty, vystavuje se riziku udělení sankce až ve výši 500 000 Kč.

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se pak rozumí práce:

1. stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,

2. která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,

3. při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

Pracovní podmínky

Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

Pracovní výkonnost

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Zaměstnavatelé by si měli být vědomi zásady rovného zacházení a zásady stejné odměny za práci stejné hodnoty. Nelze akceptovat rozdílné odměňování mezi zaměstnanci způsobené sjednáním odlišné výše mzdy s ohledem na přebytek/nedostatek zaměstnanců na trhu práce. Argument zaměstnavatele „ale on si řekl o míň, než ostatní” v případné soudní při neobstojí. Zaměstnavatel bude povinen zaměstnanci doplatit dlužnou mzdu (do úrovně rovného zacházení) a vystaví se hrozbě pokuty až do výše 1 000 000 Kč za porušování zásady rovného zacházení.

Mzda se především sjednává v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel má před uzavřením pracovní smlouvy povinnost seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Mzda musí být sjednána nebo stanovena písemně před výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší. Zaměstnanec musí vždy vědět, za kolik bude pro zaměstnavatele práci vykonávat, a to před započetím práce (dohoda o mzdě, popř. jednostranné určení výše mzdy zaměstnavatelem, musí vždy předcházet samotnému výkonu práce, nikoliv zpětně).

Dojde-li k určení mzdy na základě odkazu k vnitřnímu předpisu, popř. mzdovým výměrem, musí být zaměstnanci konkrétní výše mzdy známa před zahájením práce, resp. je třeba mzdový výměr zaměstnanci vydat nejpozději v den nástupu do zaměstnání.

Minimální mzda

Mzda nesmí být nižší než minimální mzda. Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Její základní právní úprava je stanovena zákoníkem práce. Výši základní sazby minimální mzdy, dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanovuje nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

Minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru nebo právním vztahu založeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nárok na minimální mzdu vzniká v každém pracovním poměru nebo právním vztahu založeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr samostatně.

Pokud má zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřeno více základních pracovněprávních vztahů, např. pracovní poměr (založen pracovní smlouvou) a vedle toho ještě vztah založený dohodou o provedení práce, náleží z každého vztahu, v případě, že zaměstnanec vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době po celý měsíc, minimální mzda (nedochází ke sčítání) 12 200 Kč (tj. 2 x 12 200).

V současné době základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí 12 200 Kč za měsíc nebo 73,20 Kč za hodinu.

Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody v kalendářním měsíci výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost, což platí i pro zaměstnance odměňované úkolovou mzdou.

Minimální mzda znamená základní odměnu zaměstnance za práci, která mu přísluší bez ohledu na další skutečnosti (např. příplatky)

Pro případ zjišťování dosažení hranice minimální mzdy se do mzdy (odměny za práci) nezapočítává mzda ani plat a ani příplatky za práci přesčas, za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

Zaměstnavatel se nemůže dovolávat výše celkové částky vyplacené zaměstnanci (zaslané na účet), ale vždy musí pro zjištění dosažení úrovně minimální mzdy (resp. povinnosti doplatit zaměstnanci mzdu do výše minimální mzdy) brát v potaz jen odměnu za „běžnou” práci.

Zaručená mzda

Vedle minimální mzdy, jako základní nepodkročitelné odměny za práci, na kterou má nárok každý zaměstnanec (ať již pro zaměstnavatele vykonává práci na základě pracovní smlouvy, jmenování či dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) pracující po stanovenou týdenní pracovní dobu (40 hodin týdně), popř. zkrácenou pracovní dobu (ze zákona, vnitřním předpisem, nebo smluvně v kolektivní smlouvě) musí zaměstnavatelé reflektovat ještě existenci tzv. zaručené mzdy.

Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, pracovní či jiné smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Zaměstnavatel rovněž musí respektovat nejnižší úrovně zaručené mzdy, které se týkají jednotlivých skupin profesí. Pokud by zaměstnavatel všem zaměstnancům automaticky dával jen minimální mzdu, může se dostat do rozporu s předpisy o odměňování, neboť zaměstnanci nenáleží nejnižší hranice odměny ve výměře minimální mzdy, ale nejnižší hranice ve výměře příslušné výše zaručené mzdy.

Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením (nařízení vlády č. 567/2006 Sb.), a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví zákoník práce (pro rok 2018 se jedná o 12 200 Kč měsíčně, resp. 73,20 Kč/hod) jako základní sazbu minimální mzdy. Další nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy. Nejvyšší hranicí minimální zaručené mzdy je dle nařízení částka 24 400 Kč.

Nedosáhne-li mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy podle předchozí věty (obdobně jako v případě minimální mzdy), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek:

a) ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou sazbou nejnižší úrovně zaručené mzdy; pro účely doplatku se použije nejnižší úroveň hodinové mzdy, jestliže se předem nesjedná, nestanoví nebo neurčí použití nejnižší úrovně zaručené měsíční mzdy, nebo

b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy.

Zaručená mzda je v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., rozdělena do 8 tříd, a to podle náročnosti prací. Při zařazování zaměstnanců do tříd doporučujeme použít metodiku v přílohách citovaného nařízení, podle kterého lze snadněji rozpoznat, do které kategorie, resp. třídy, zaručené mzdy zaměstnanec patří. Jednotlivé třídy, resp. výše odměny zaměstnance, pak vypadají následovně:

1. 73,20 12 200
2. 80,80 13 500
3. 89,20 14 900
4. 98,50 16 400
5. 108,80 18 100
6. 120,10 20 000
7. 132,60 22 100
8. 146,40 24 400

Při zařazení zaměstnance do příslušné „kolonky” zaručené mzdy zaměstnavatel postupuje podle namáhavosti a složitosti práce. Pomůckou může být právě nařízení, které ve své příloze nabízí pomocná kritéria pro zařazení do příslušné skupiny.

V obchodě se přijímá prodavačka za pokladnu. Její minimální odměna za práci není ve výši 12 200 Kč (výše minimální mzdy), ale obdrží více. Podle pravidel zařazování do skupin zaručené mzdy spadne prodavačka do 3. skupiny prací - Pokladní manipulace s peněžní hotovostí, a proto jí bude náležet minimální měsíční odměna za práci (zaručená mzda) ve výši 89,20 Kč/hod, resp. 14 900 Kč za měsíc.

Při nerespektování pravidel zaručené mzdě se zaměstnavatel vystavuje riziku postihu ze strany Inspekce práce. Pokuta za porušení pravidel o minimální a zaručené mzdě může činit až 2 000 000 Kč.

Naturální mzda

V souvislosti s odměňováním zaměstnanců v soukromém sektoru (nikdy u zaměstnanců odměňovaných platem) je možné použít tzv. naturální mzdu. Naturální mzda představuje plnění jiné než peněžité hodnoty (nedochází k vyplácení peněz, ale zaměstnanec je odměněn např. prostřednictvím „televize”, kterou vyrábí).

Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vždy vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy. Naturální mzdou proto nemůže být nikdy celá odměna za práci.

Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek. Naturální mzdou mohou být rovněž výkony, práce nebo služby. Nemusí se tedy jednat pouze o konkrétní hmatatelnou věc (televizi), ale naturální mzda může spočívat např. i v opravení televize (poskytnutí služeb musí být vždy vyčíslitelné, tj. jako by se jednalo o poskytnutí služby koncovému zákazníku, resp. třetí osobě – dle ceníku služeb).

Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům, obvyklé ceně, nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.

Příplatky

Zákoník práce zakotvuje kromě práva každého zaměstnance na mzdu nebo plat za vykonanou práci i práva zaměstnanců na odměnu minimálně v zákonem stanovené výši, pokud zaměstnanci pracují:

  • přesčas,

  • ve svátek,

  • v noci,

  • ve ztíženém pracovním prostředí,

  • v sobotu a v neděli.

Podmínky pro poskytování takových odměn jsou upraveny odlišně pro plat a mzdu.

Práce přesčas

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tu dobu právo, a k tomu příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku je zákoníkem práce stanoven jako minimální a lze jej zvýšit ať již kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele, nebo případně sjednat v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Na prvním místě náleží zaměstnanci právě tento příplatek a pouze v případě, že s tím budou souhlasit obě strany (zaměstnavatel i zaměstnanec), mohou se domluvit na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas.

Dohodnuté pracovní volno za práci přesčas se bude týkat pouze příplatku za přesčasovou práci, nikoliv mzdy, která zaměstnanci v souvislosti s výkonem závislé práce (byť přesčas) náleží.

V případě, že zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, pak zaměstnanci přísluší ze zákona výše uvedený příplatek. Vyplacený bude v příslušném termínu výplaty.

Mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas

Při stanovení odměny za práci přesčas má od 1. ledna 2012 zaměstnavatel nové možnosti. Je možné sjednat výši mzdy za práci již s přihlédnutím k případné práci přesčas. V takovém případě pak zaměstnanci nebude náležet ani dosažená mzda, ani příplatek a ani náhradní volno za jinak přesčasovou práci. Podmínkou však je, aby byla při sjednávání mzdy současně stanovena hranice, resp. rozsah práce přesčas, k níž je při sjednávání mzdy přihlédnuto. Ať již v pracovní smlouvě, nebo v jiné dohodě, v níž si zaměstnanec se zaměstnavatelem sjednává odměnu, by měl zaměstnavatel jednoduše vyjádřit, že např. „odměna za práci ve výši XY je sjednána již s přihlédnutím k přesčasové práci v max. rozsahu 70 hodin ročně”.

Zaměstnavatelé si musí dát pozor na skutečnost, že je při sjednávání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas možno stanovit rozsah práce přesčas ve dvou limitech. S běžným zaměstnancem je možné sjednat odměnu s přihlédnutím k práci přesčas do výše max. 150 přesčasových hodin za kalendářní rok. Jiná situace je však u vedoucích zaměstnanců. Zde může být rozsah práce přesčas, ke kterému je při stanovení mzdy přihlédnuto, až do výše max. počtu přesčasových hodin za rok. To znamená, že v případě vedoucích zaměstnanců lze mzdu za práci sjednat s přihlédnutím až k 416 přesčasovým hodinám za rok.

Sjednání rozsahu přihlédnuté práce přesčas v rozsahu až 416 hodin v kalendářním roce neznamená, že by zaměstnavateli vzniklo prodloužené rozhodné období pro posuzování přesčasové práce. I nadále bude platit (není-li kolektivní smlouvou určeno rozhodné období delší – až 52 týdnů), že zaměstnavatel musí evidovat odpracovanou přesčasovou dobu, a ta nesmí činit více jak 8 hodin týdně v rozhodném období 26 týdnů!

Zaměstnavatelé si musí uvědomit, že možnost fakticky neodměňovat přesčasovou práci je spojena výhradně se situací, kdy bude mzda sjednána (dohodnuta), nikoli tedy s případem, kdy je výše mzdy stanovena jednostranně zaměstnavatelem (mzdový výměr, vnitřní předpis).

Na tomto místě je vhodné upozornit na fakt, že je nově upravena i výše mzdy u konta pracovní doby, pokud bude u zaměstnavatele uplatněna možnost převádění hodin práce přesčas do bezprostředně navazujícího období. Ačkoliv zde nebude zaměstnanec odměňován přímo za práci přesčas, je zákoníkem práce stanoveno, že mzda, která zaměstnanci přísluší za jednotlivé kalendářní měsíce ve stálé výši, nesmí být nižší než 85 % (standardně je 80 %) jeho průměrného výdělku.

V souvislosti se sjednáním přihlédnutí k práci přesčas musí zaměstnavatel vycházet nejen ze zákonných maximálních limitů, ale musí si být vědom i limitů určených jinak, ať již z jeho podnětu ve vnitřním předpise, nebo (což je typičtější) v individuální dohodě či kolektivní smlouvě. Pokud bude zaměstnavatel např. v kolektivní smlouvě smluvně omezen k vyžadování práce přesčas (přikázané) jen na sto hodin, pak sice může dohoda o přihlédnuté práci přesčas na zaměstnance dopadat, ale zaměstnavatel nemůže po zaměstnanci výkon takové práce, která bude nad smluvený limit přesčasové práce, vyžadovat.

U platu je příplatek za práci přesčas stanoven odlišně. Za každou hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadajícího na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a k tomu příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání takto poskytnutého náhradního volna se plat nekrátí. U platu tedy nelze sjednat vyšší (ale ani nižší) příplatek při konání práce přesčas.

V případě, že zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, pak zaměstnanci přísluší ze zákona výše uvedený příplatek ve ztíženém pracovním prostředí.

Za práci přesčas náleží zaměstnanci primárně příplatek. Náhradní volno pouze po dohodě se zaměstnancem. Zaměstnavatel nemůže vnitřním předpisem, ani po dohodě s odborovou organizací v kolektivní smlouvě, zavést pravidlo, podle kterého by mělo zaměstnancům náležet primárně náhradní volno, popř. zavést např. „konta přesčasové práce” pro případy nevyčerpání plného limitu stanovené týdenní pracovní doby. Nahradit zaměstnanci přesčasovou práci náhradním volnem je možné jen v případě, že se na daném postupu a čerpání náhradního volna zaměstnavatel domluví se zaměstnancem (zaměstnanec dá souhlas).

Práce ve svátek

Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může namísto náhradního volna dohodnout se zaměstnancem na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě, a to nejméně ve výši průměrného výdělku. Zde je tedy konstrukce opačná než u práce přesčas a na prvním místě se stanoví povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci náhradní volno. Po dohodě lze poskytnout místo náhradního volna příplatek.

U platu je úprava obdobná, v první řadě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci, který pracoval ve svátek, náhradní volno, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Může se rovněž se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného výdělku na hodinu práce ve svátek místo náhradního volna.

Práce v noci

Za noční práci přísluší