  Ukázka
Jak maximálně snížit riziko špatné volby při výběru zájemců o důležitou pozici
Metody dosažení efektivity při výběru:
1. Reflexe požadavku - nejen firma si hledá a vybírá pracovníka, ale i jedinec si hledá a vybírá firmu. Je třeba vytvářet pozitivní obraz firmy a přijímat uchazeče jako rovnocenného partnera.
2. Nutnost posouzení dvou základních kriterií:
- zda uchazeč splňuje požadavky volného pracovního místa
- zda uchazeč splňuje požadavky firmy do které má vstoupit. Je velice důležité, nevybírat jen odborníka který umí, ale také spolupracovníka a týmového hráče, který je vhodný.
3. Použití více různých metod výběru - tak lze zmenšit riziko chyby při výběru – jde o kvalifikaci a zkušenosti, ale i zvláštní schopnosti, postoje, hodnoty a specifika chování.
4. Správnost výběru lze potvrdit také referencemi z předešlých zaměstnání kandidáta.
Nejčastější chyby při výběru
Nejčastější chyby u pohovorů jsou:
1. Halo efekt
– hodnocení kandidáta na základě prvního dojmu (kandidát již při vstupu sympatický nebo nesympatický)
- hodnocení na základě podobnosti jiným nebo samotnému posuzujícímu
- hodnocení schopností – z nějaké vlastnosti usuzování na jiné vlastnosti (neověřené).
2. Pygmalion efekt – sdělené naděje tazatele, uchazeč se začne chovat tak, jak se od něj očekává aniž by to odpovídalo jeho osobnosti
3. Nepřipravenost na pohovor – nepřipravenost působí neprofesionálně, navíc je vysoká pravděpodobnost že se tazatel nedozví všechny potřebné informace .
4. Vyrušování – vyrušování hlukem, jinými fyzikálními podmínkami nebo prací (často příliš zaměstnaní manažeři, kteří v průběhu pohovoru vyřizují telefonáty, korespondenci nebo vytvářejí prezentace a rozpočty). Tazatel za těchto podmínek nemůže plně vnímat uchazeče a lehce tak dochází ke zkreslení hodnocení. Stejně tak uchazeč nemůže v této situaci plně a otevřeně prezentovat svou osobu.
5. Nevyhovující časování pohovoru – dva základní problémy
- nevyhovující čas schůzky pohovoru – z hlediska pracovního vytížení tazatele nebo uchazeče (např. požadavek získat hlavního účetního coby tazatele v období účetní uzávěrky)
- nedodržení plánované doby pohovoru – především nepřesnost začátku a příliš zdlouhavé jednání
DESATERO DOBRÉHO MANAŽERA
1) Plánovat počet a kvalitu nových lidí s dostatečným předstihem než nové síly budou potřeba.
2) Zanalyzovat možnosti trhu práce a zvolit cestu k vyhledávání.
3) Dobře se připravit – prostudovat předem dostupné informace o kandidátovi a vyzbrojit se baterií otázek vedoucích k analýze jeho schopností a zkušeností, silných a slabých stránek
4) Při pohovoru méně mluvit, více poslouchat – uvádí se až poměr 20% vlastních poznámek ku 80% uchazečovým projevům
5) Povzbuzovat kandidáta k otevřenému jednání a používat více otevřené otázky pro získání informací.
6) Frekvence kladení otázek má být přiměřená a přirozená, ani pomalá – kdy kandidát neví co ještě doplnit, jak reagovat – ani rychlá – příval otázek jako při výslechu kandidáta zmate a znervózní (není schopen reagovat).
7) Vést pohovor – udržet koncepci a kontrolu nad průběhem pohovoru a dodržet plánovaný čas.
8) S uchazeči musí být jednáno jako s rovnocennými partnery, slušně a poctivě. Nesmí docházet k diskriminaci – na základě věku, pohlaví, rasy nebo náboženství.
9) Výsledky testů a hodnocení by mělo být sdělováno pečlivě a taktně.
10) Během výběrového řízení (především u pohovoru) nesmí docházet k nedůstojným praktikám – dlouhé čekání, zastrašování a urážení uchazeče, vyvíjení nepřiměřeného tlaku apod.
|
